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    中學教師績效管理相關概念界定

    時間:2016-07-12 來源:未知 作者:傻傻地魚 本文字數:3105字

        本篇論文目錄導航:

      【題目】基于心理契約的中學教師績效管理研究
      【0.1  0.2】心理契約與教師績效管理的關系研究目的與意義
      【0.3】心理契約與績效管理文獻綜述
      【0.4  0.5】中學教師績效管理相關概念界定
      【第一章】中學教師心理契約維度和績效管理的調研
      【第二章】心理契約理論下中學教師績效管理存在的問題與分析
      【第三章】心理契約視角下加強中學教師績效管理的策略
      【結語/參考文獻】心理契約對中學教師績效管理的影響研究結語與參考文獻

      四、相關概念界定

      (一)心理契約。

      心理契約的產生之初,主要是用以描述下屬與主管之間的關系。但由于定義的不確定致使其研究主體存在較大爭議,因而缺乏統一的概念。國外學者對于其概念界定的研究成果如下:

      萊文森(Levinson,1962)將雇員與組織之間的關系看作為一種較量關系,而心理契約則是二者相互較量后對彼此期望的總和。這些期望,主要還是針對于利益、權利等方面的具體化表現,比如薪酬、職位晉升等。科特(Kotter,1975)則將心理契約定義為幾個關鍵詞,組織和其個體之間一方,希望并愿意付出的代價、希望得到的回報具體化。施恩教授(EH.Schein,1965)對心理契約定義可以歸結為這幾個關鍵詞:"時刻存在、于組織與成員之間、一系列、未書面化的、期望".盧梭(Rousseau,1995)的界定則相對較為簡單,就是關于個人與組織雙方各自的責任以及對彼此的期望,是員工一方所持有的信念。

      綜上,心理契約的成立應該至少具備以下幾個要素:個體與組織,隱含的,沒有明文規定的,雙方各自的責任,對彼此的期望。本文認為,心理契約是在現有的組織文化中,隱含在員工與組織之間的一種相互期望,實際上是員工與組織之間的一種無形博弈,而博弈的核心是員工與組織之間潛在的相互責任。

      (二)績效管理。

      提到績效管理,人們往往存在的理解一般都是:績效管理就是績效評估;績效管理組織正常運行狀態以外的一種附加的、可有可無的工作量化管理記錄;還有理解認為,所謂的績效管理,就是福利分配的一個科學參考、依據。但是在績效管理的實踐過程中,這些觀點都是與績效管理的本質相背離的。

      1.績效與績效管理。

      西方學者關于績效的文獻中所指的績效含義一般都側重于行為表現,"工作績效"即"工作表現".理查德·威廉姆斯(Richard Williams)認為績效應該涵蓋工作的結果及達成結果的過程中的關鍵行為。武欣(2014)將其描述為主管和員工通過持續開放的溝通,達到組織的目標,并形成所預期的貢獻和產出。

      績效管理是指管理者為了實現組織目標,對組織、部門、員工等各方面工作、各個環節因素進行的綜合管理的過程,重點在于一個管理過程。由此來看,績效管理具有組織目標導向性的特點,是一項以發展為導向,以提升員工的能力、激發員工的潛能為終極目標的活動。而績效管理的過程需要由組織管理者和個人被管理者共同努力達成。

      人們所講的績效管理是指對公司整體的績效的管理,在人力資源管理領域,主要強調對人的工作績效的管理。績效包含在績效管理的概念之內,貫穿于績效管理的過程始終,是績效管理過程的一個控制因素之一。隨著知識經濟的到來,對于正確評價員工的績效越來越顯得重要,于是,企業開始對員工素質與高績效之間的關系重視起來。人們對于績效和績效管理的認知實現了"從量到質"的轉變,較之于"完成時"績效而言,更加關注"未來時"績效。

      2.績效管理的作用及流程。

      (1)績效管理的作用。

      績效管理的作用主要體現在三個方面,分別是對組織的作用、對管理者的作用和對員工的作用。

      對組織的作用主要體現在:增強戰略目標的執行能力;形成良好的組織氛圍和士氣;促進組織不斷完善做事的方式;通過對員工的績效和能力的識別,甄選出有價值的員工。

      對管理者的作用主要體現在:在管理過程中獲得"成功體驗";對下屬的表現全面掌握,及時發現問題并解決問題;使管理者的決策(薪酬、人員晉升)有據可依。

      對員工的作用主要體現在:使員工得到真正意義的"激勵因素",執業成就感、榮譽感等;得到工作表現的及時反饋,以使自己在工作中不斷得以改進、提升;根據自己自身情況量體裁衣,制定職業生涯規劃;得到自己應得的報酬。

      (2)績效管理的流程。

      研究績效管理,首先要明確績效管理的流程。流程由四個步驟完成,即績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋應用。

      a.績效計劃。

      績效計劃是整個流程的首個環節。對于組織目標與個人工作目標以及相關職責起到統領作用。由管理者與員工在對員工績效的期望上達成共識,由員工作出符合自己工作目標的最低限度的組織承諾,經雙方共同協商后,制定行動計劃。

      b.績效實施與管理。

      績效實施與管理(或績效實施輔導)貫穿于整個績效期。在此期間,管理者對員工的績效進行觀察、記錄和總結,并及時提供反饋。與員工探討績效實施中遇到的困難或存在的問題,提供指導和建議。

      c.績效評估(或績效考核、績效評價)。

      在績效期結束之后,主管人員根據績效目標完成情況對下屬的績效進行評估。

      其中,被評估者的表現通過數據和事實記錄的形式,在績效實施與管理過程中為管理者所采集。它們通常會被作為判斷依據。

      d.績效反饋面談(或績效結果應用)。

      在績效評估之后,主管人員將其評估結果與屬下進行面對面交流,以此使下屬得到認可和建設性的反饋,為提升績效做準備。

      另外,績效評估的結果可以在人力資源管理的各個領域得以應用,例如提供福利的參照、提供培訓人員范圍等,也是薪酬分配和人事變動的重要依據。

      五、研究的內容與方法。

      (一)研究內容與框架結構。

      本文以 H 市的 4 所中學教師為研究對象,研究分析心理契約對中學教師工作績效的影響,從而得出提升中學教師工作績效的策略建議。大致框架如下:

      第一,在以往研究的基礎上,對心理契約和工作績效、教師心理契約和教師工作績效的相關理論進行概述,為本研究奠定堅實的理論基礎。

      第二,設計調查問卷并對所得數據資料進行分析處理,從而找出心理契約與中學教師工作績效之間的相互關系。

      第三,根據研究結果,得出提升中學教師工作績效的策略建議,為整個教師行業或教師管理領域提供參考。

      (二)研究方法。

      1.文獻法。

      在開題階段,中文檢索的數據來源主要來自中國知網、萬方數據平臺知識服務平臺學術資源信息網站。通過對國內外電子資源和核心期刊、專業書籍、學位論文及新聞方面的報道等,整理收集了大量有關心理契約、績效管理、心理契約與績效管理、中學教師心理契約和中學教師績效管理以及教師績效管理等方面的文獻資料。

      2.問卷調查法。

      按照"物質激勵、發展機會、環境支持等因素會提高員工工作績效,相反,則會降低他們的工作績效"觀點,在確定了研究變量的基礎上設計了調查問卷,編制出的問卷集合了中學教師心理契約和中學教師績效管理兩個方面的內容于一體,得出中學教師的心理契約維度和工作績效維度。在施測程序中,先與被測中學的學校管理者進行溝通,請學校管理者以學校上一年度的年終考核結果劃分出兩個檔次,每個檔次的被測教師在不知情的情況下做到事先安排好的座位上進行答卷。然后,由學校的管理者對問卷進行回收,全部問卷調查的過程均由學校內部獨立完成,施測人不與被測教師接觸或是見面。最后,對問卷進行細致的分析和整理以及剔除,對所有的問卷進行整理以及合理剔除。

      3.訪談法本研究除了采用問卷調查法,還采用了以面對面或者單線通話為形式的訪談研究法。非結構訪談在本文中是最主要的研究方法之一。其優越性和重要性在于不受拘束,答案開放,可以獲得相對真實的研究信息。與學校管理人員進行直接對話,探討學校管理方面的話題,受訪者可以自由作答。通過訪談可以了解學校管理者對教師心理契約的了解程度和整所學校的績效管理狀況,對于強化、注重構建教師的心理契約方面的舉措是否有興趣以及學校對教師績效管理的重視程度。

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