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    高管團隊特征變量設計及說明

    時間:2015-10-12 來源:未知 作者:小韓 本文字數:2802字

      第四章 高管團隊特征與企業成長性的回歸分析

      4.1 變量設計及說明

      計量經濟學模型認為,若一個變量 X 的變化影響了另一個變量 Y 的變化,則 X稱作自變量,Y 稱作因變量[36].本文考察的是機械行業高管團隊特征與企業成長性的關系,由企業成長性影響理論分析可知,高管人員的人力資本和社會資本以及外部環境的變動影響了企業的成長,其中影響企業成長性的主要原因是高管團隊的人力資本和社會資本特征。所以,高管團隊的人力資本和社會資本特征可以看作是影響企業成長性的基本變量,稱為自變量;企業成長性稱為因變量。根據研究假設的分析可知,自變量包含高管團隊的平均年齡、平均教育水平、平均任期以及高管團隊內部網絡密度、內部異質性、縱向關系網絡、橫向關系網絡和社會關系網絡共八個自變量。所以本文依據現有理論和經驗對回歸分析所需要的變量進行選取如下所述。

      4.1.1 因變量的定義及說明

      選用利潤總額增長率指標來衡量公司的成長性,用 Great 來表示。公司經營業績好和成長性高的最終結果表現為較高的利潤總額增長率。這里所指的利潤總額是扣除了公允價值變動損益、投資收益和營業外收支影響的。通過這個指標可以得到該公司產品的市場容量、競爭狀況和市場未來潛力等,從而判斷企業的成長性。

      4.1.2 自變量的定義及說明

      自變量為高管團隊特征變量。對能反映高管團隊人力資本特征方面的指標定義相對簡單,對能反映高管團隊社會資本特征方面的指標定義比較抽象。

      (1)高管團隊的平均年齡

      根據高管團隊成員至 2012 年 12 月 31 日的年齡,計算平均數。

      (2)高管團隊的平均教育水平

      按照高管團隊成員的學歷背景,賦予博士及以上、碩士、本科、專科和高中及以下分別為值 5、4、3、2、1,以此為基礎計算平均數。

      (3)高管團隊的平均任期

      取值為高管團隊成員進入高管團隊到2012年末為止的任職年限均值。

      (4)高管團隊內部網絡密度

      本文選用高管團隊成員在一起共事的時間來描述團隊成員間的溝通頻率、關系密切程度和團隊關系強弱,并作為反映內部網絡密度的替代指標。高管團隊成員在一起共事的時間是高管團隊作為一個群體工作的時間,Vassilis(2006)認為團隊平均任期的長短影響成員間內部互動的模式,影響成員間交流的性質和深入的程度[36].

      一般認為,團隊成員在一起相處的時間越長,越能了解彼此的思維模式、性格愛好和戰略取向,在公司中所展開的工作就會游刃有余。高管人員對團隊成員的協作能力會隨共事時間的增長而不斷加強,協調的合作會加強成員間有效地溝通而減少失誤、增進彼此間的關系和團隊的整體效率,提高企業的成長性。于此同時,高管們共事的時間越長,表明他們經歷了企業相同的發展階段,對于公司文化的認同度和公司戰略的理解相似,這樣以來,他們越熟悉彼此的表達習慣和行為方式,合作更加默契。高管彼此了解就越深,針對某一問題的解決意見容易達成一致,體現出較強的默契,提高決策效率,進而提升企業的成長。

      (5)高管團隊內部異質性

      在高管人員參與企業管理的過程中表現出來的是一個人的總體素養和能力,而人與人的異質性可以彌補信息獲取單一、解讀問題視角不全面等缺陷,內部異質性有助于拓寬團隊視野并識別出更多的機會。一般認為,人的總體素質和能力與一個人的經歷與閱歷有關,年齡不同能夠代表其認知、經驗、價值觀、行為的不同,教育水平的差異性最直接體現在高管之間的認知差異,即接收新知識和運用所學知識的能力。專業背景異質性越大的管理團隊,對企業戰略改變和成長的影響越大[52].

      高管團隊成員的年齡和教育背景差異化越大,在經營管理中所識別出的問題類別越多和所形成解決途徑越寬泛,越能有效地解決問題,提高管理效率,進而提高企業的成長性。故本文選擇高管年齡方差和教育方差的平均數來表示這項指標。

      (6)高管團隊縱向關系網絡

      本文采用高管團隊成員與政府的關系來測度高管動員政治資源的能力。通過高管在政府或政府相關部門的就職經歷來衡量其縱向關系網絡。當前很多上市公司的高管雖沒在政府部門任職過,但其人大代表或政協委員的身份使其積累了一定的政府資源;高管人員參與一些國家級的比賽、培訓考試或是參評各類職稱等,也會擴大自己的關系網絡。此項指標的數值采用分項打分獲得,具有以上每一種經歷給 1分或 2 分,然后將得分累加來表示整個高管團隊的縱向關系網絡。

      (7)高管團隊橫向關系網絡

      高管團隊橫向關系網絡有利于促進企業間的合作、增進相互間的信任以降低交易成本、緩解資源短缺的現象,是企業擁有的潛在資源。考慮到數據的可得性,橫向關系網絡這一無形資源可用高管們的任職經歷作為替代變量,因而采用高管團隊成員任職過企業的總數來測度該指標。在現代企業中,高管人員往往不只是任職于一家公司,任職過或者兼任行業協會、科研院所等職務,也會影響高管人員的橫向關系網絡。此項指標的數值采用分項打分獲得,具有以上每一種經歷給 1 分,然后累加來替代高管團隊的橫向關系網絡。

      (8)高管團隊社會關系網絡

      每個個體都通過無形的網絡結構,迅速地將個體的聲譽信息傳遞給其他成員,因此社會網絡對企業具有很強的激勵和制約作用。通過社會網絡傳遞的良好聲譽和價值,可使其動員并獲得網絡中其他成員及社會各界的支持,從而提高對其他成員的影響和控制。現在有關商譽的研究,人們大都將其歸入無形資產。并且已有研究證實,無形資產高的企業,社會聲譽較好。高管團隊的形象和聲譽代表著企業,企業的聲譽也影響外界對高管們的印象,所以,本文采用馬麗媛等人在這方面的研究變量,用公司年無形資產作為高管團隊社會關系網絡的替代變量[21].

      4.1.3 控制變量的定義及說明

      高管團隊特征只是影響企業成長性的一方面重要的因素,企業的成長性還會受到來自于其他因素的各方面制約和影響,企業的成長是多種因素共同作用的結果。

      所以,為保證回歸分析的科學性與完整性,本文選取了以下幾個控制變量。

      1)控股股東性質。0 表示非國有控股,1 表示國有控股;2)地域所屬級別。0 表示不發達地區,1 表示發達地區,發達與不發達地區是根據國家有關規定劃分的;3)上市年限。企業從上市年份到樣本期的累計上市年數;4)企業規模。即企業年末的資產總數,用企業資產總數的自然對數來反映企業規模;5)資產負債率。用企業年末的總負債除以總資產的商;6)團隊規模。高管團隊的總人數,這是團隊一個關鍵的人口特征。團隊人數越多,擁有解決問題的資源越多、能力越強,團隊越能進行高質量的決策。但同時,過大的團隊規模也會導致團隊內部出現多樣的、甚至是相互沖突的觀點,使得團隊內部的凝聚力降低,績效下降而影響企業的成長。

      所有變量的定義及計算說明如表 4.1 所示。【1】

      
      根 據 研 究 假 設 與 變 量 設 計 , 本 文 采 用 的 回 歸 方 程 模 型 一 為 :Great=-α1Age2+α2Age+α3
      
      本文采用的回歸方程模型二為:Great=-α4Age2+α5Age+α6
      
      本文采用的回歸方程模型三為:Great=β+β1Age+β2Education+β3Term+β4IND+β5IH+β6VRN+β7HRN+β8SN+β9Ownership+β10Region+β11History+β12Size +β13ALR+ +β14TS+ε

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