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    教育人力資源管理理論、環節及環境研究

    時間:2015-08-13 來源:未知 作者:學術堂 本文字數:4285字
    摘要

      現階段,人力資源管理在各個領域均有所應用,教育領域也不例外。通過對教育人力資源管理方面的研究進行全面分析,發現教育人力資源管理的研究數量較少、范圍廣、研究缺少針對性與系統性。在此基礎上,本文對教育人力資源管理研究進行了分析,旨在指導我國教育人力資源管理研究健康穩定的發展,促進我國教育人員素質的提高、教育管理水平的提升,最終全面落實素質教育。

      1 我國教育人力資源管理的研究階段

      1.1 初級階段

      該階段的時間范圍為 1982 年 ~1993 年,此時我國正處于改革開放時期,引進了先進的科技、設備與理念,同時,人力資源管理的重要性也日益凸顯。隨著經濟體制改革的不斷深入,市場經濟體制逐漸形成,在此背景下,學校的管理也運用了競爭機制,實現了管理的突破與創新。

      改革開放時期,教育人力資源的研究處于初級階段,其研究的類型包括理論研究、經驗總結與研究報告等,數量較少;研究方法包括思辨研究、調查研究、比較研究與文獻研究等;研究的手段主要為調查,如:訪談、問卷與座談等;研究的單位包括高等院校、研究機構與行政機構等;研究的對象主要有教師與管理人員;研究的內容為理論基礎、環節與環境等。該階段的研究缺少實效性,因此未能有效指導實踐。

      1.2 轉型階段

      該階段的時間范圍為 1994~2000 年,此時教育人力資源管理得到了廣泛的關注,通過學習借鑒國外先進經驗,使其具有科學性與系統性。該階段的研究類型、研究方法、研究機構、研究對象與研究內容等,同初級階段相比具有一致性,但該階段與初級階段也存在不同,具體表現在以下幾點。第一,教育人力資源管理涵義的明確性。該階段,學者紛紛對教育資源的重要性進行了闡述,并要求根據市場經濟的需求,改革教育人事制度。同時,對教育人力資源管理研究的相關文章在不斷增多。第二,研究內容的調整。在研究內容方面,教育人力資源管理的環境與環節等內容的研究具有了完整性,但在基礎理論方面的研究成果相對較少[1].

      1.3 發展階段

      該階段的時間范圍為 2001 年 ~2015 年,在新時期,通過實踐,教育人力資源管理的研究更加豐富、規范與科學。此時研究的類型主要為理論研究;研究方法以思辨研究為主;研究單位主要為高等院校;研究對象主要為教師;同時,在研究內容中,基礎理論研究有著較快的增長。從整體來看,教育人力資源管理研究不斷完善,趨于完整,其研究內容更加全面、研究數量不斷增多,并且全方位掌握國外經驗。但仍存在不足,例如,在研究方法方面缺少創新性。

      2 教育人力資源管理研究的基礎理論

      2.1 教育對人力資源開發的影響

      教育對于人力資源開發有著積極的影響,主要因為教育與人才間有著緊密的聯系。重視教育的前提為重視人才,并且要充分發揮人才的作用,由此,才能促進教育戰略的實現,以利于社會和諧與全面的發展。與此同時,在市場經濟的環境下,人力資源開發才能夠實現人才資源的合理配置與高效利用,而教育是實現人力資源開發的重要手段,是提高人力資源素質的重要方法,是調整人力資源結構的重要措施[2].

      2.2 教育與人力資源開發所面臨的問題

      二者所面臨的問題具體內容如下。第一,供給不足。現階段,國民綜合素質偏低,主要原因為政府對教育的投入力度不足,嚴重制約著學校辦學質量的提高;第二,結構失衡。目前,在城鄉、行業與區域等方面,從業人員的綜合素質存在較大的差距;第三,體系不完善。當前,教育體系缺乏科學性與系統性,學校教育十分封閉,職業教育較為落后;辦學體系缺少多元化、政府制度不完善;第四,制度不合理。主要是政府與學校的制度具有滯后性,同時教育公平機制與法律法規體系等均不健全。

      2.3 實現人力資源開發的對策

      人力資源開發的實現,教育要發揮積極的作用,具體的對策如下。

      2.3.1 調整教育體系

      人力資源機構的形成要求教育體系進行調整與完善。因此,要改革基礎教育,促進學生綜合素質的提高;同時要促進職業教育的發展,進而為市場提供可靠的人力資源,并使人力資源得到合理的配置[3].

      2.3.2 增大培訓力度

      一方面,要進行就業指導,保證職業人員的專業技能與職業道德素質均能得到提高,職業人員包括求職、在職與自學人員等,只有這樣,企業的職工隊伍才能具有較高的素質,進而企業的產品質量才能得到可靠的技術與人才保障;另一方面,要完善培訓制度,堅持以人為本的原則,根據市場經濟發展的需求,建立人才的培訓、評價、競爭與激勵等機制[4].

      2.3.3 創新各項制度

      人力資源的開發,要對其涉及的制度進行創新,具體的制度措施如,建立人力資源開發的決策審議機構、制定教育和人力資源開發的管理制度、創新體系等,同時要注重教育和人力資源開發的國際化、信息化與創新性、規范性等。

      3 教育人力資源管理研究的環節與環境內容

      3.1 環節內容

      教育人力資源管理研究在環節方面主要包括規劃、培訓、激勵、工資與評價等。在研究過程中,其研究的對象基本為教師與校長,下面將對其研究進行簡單的介紹。

      3.1.1 規 劃

      根據研究,人力資源規劃受諸多因素的影響,如:教職工的退休、離職,生源的變化,教育改革與科技發展等。由此可知,人力資源具有動態性。人力資源規劃主要是對學校的人力資源進行科學的預測,從而促進人力資源的合理配置。

      根據規劃的研究成果,其研究的內容主要體現在編制管理方面。要堅持效益性、合理性、發展性與適應性等,對小學、中學的編制進行了深入的研究,從而制定了合理的標準,使編制管理更加合理與規范,并在具體的工作中得到了落實[5].在研究中發現,我國的教育發展存在較為嚴重的失衡現象,由此,編制管理也具有此特點,城鄉差異較大,具體問題表現在:

      農村的中小學規模較小,學生數量較少,但其編制較大,編制標準過于單一,不能滿足農村辦學的實際需求;農村的機構設置不具備統一性,崗位職責不明確;農村的中小學在編制方面缺編現象較為嚴重,同時對于編制結構的管理也未能形成正確的認識,缺乏完善的管理制度等。為了有效解決農村的編制問題,要對其影響因素進行全面的分析,如:教學計劃、教師、學生與課程等,從而保證農村編制具有較高的質量[6].

      3.1.2 培 訓

      教育人力資源管理中較為重要的內容便是培訓,對其研究的數量較多,主要的研究對象為教師與校長。

      在教師方面,研究的文章較多,內容也十分豐富,但從總體來看,研究側重于經驗。具體的研究內容包括培訓目標,旨在促進教師綜合素質的提升;培訓模式,此模式眾多,如:學歷進修、教學基本功訓練模式與校本培訓模式等;培訓內容包括專業知識、專業素養與改進教學質量等培訓。

      在校長方面,當前的研究也分為 3 方面,第一,培訓內容,如:學校管理、管理心理學與領導哲學等;第二,培訓模式,主要有開放式、互動式與教育會診等;第三,培訓評價,主要是對培訓的效果進行研究,從而發現其中存在的問題,并提出具有針對性的對策[7].

      3.2 環境內容

      教育人力資源管理在環境內容方面的研究主要分為以下幾方面。

      3.2.1 在制度環境方面

      此項內容在環境研究方面占有較大的比重,因此,其研究的成果眾多,具體包括聘任制、資格證書制度與校長職級制度等。其中聘任制包括教師聘任與校長聘任;資格證書制度包括教師與校長資格證書制度,前者的研究成果相對較多。

      3.2.2 在組織環境方面

      組織環境對人員有著直接的影響,對其研究主要分為兩點,一點為組織氣氛,另一點為組織沖突管理。在對組織沖突管理進行研究過程中,主要內容有形成的原因、分類與策略等[8].

      3.2.3 在社會環境方面。

      社會環境的研究主要問題包括教師的流動及其社會地位等,對其研究的文獻較多,主要原因為教師在人力資源管理中扮演著重要的角色。對教師流動的研究,具體內容有教師資源配置的現狀、流失原因及教師資源高效配置的對策。對教師地位的研究,成果較少,具體的內容有其涵義、影響及措施。

      4 教育人力資源管理研究的回顧和展望

      4.1 回 顧

      4.1.1 成 果

      教育人力資源管理經過不斷的研究,取得了一系列的成果。在基礎理論方面,主要是對教育和人力資源開發二者之間的關系進行了闡述;在環節內容方面,分為 7 個環節對其進行了研究,如:規劃、培訓、激勵與評價等;在環境內容方面,主要體現在制度、組織與社會環境等方面[9].

      4.1.2 問 題

      現階段,教育人力資源管理的研究雖然得到了快速的發展,但其研究也存在諸多的問題,主要表現在,研究類型之間具有較大的差距、研究方法十分單一,缺乏創新,研究內容中過于關注理論基礎研究,其他研究較為匱乏、研究對象失衡,對教師的研究過于集中等。

      4.2 展 望

      教育人力資源管理的研究,雖然獲得了一定的成績,但其中存在的問題也不同忽視。在教育人力資源管理發展之際,要把握正確的方向。

      深化和擴展研究內容,轉移研究熱點,擴展研究范圍,關注研究較少的領域,創新與應用研究方法。現階段,研究方法主要為思辨研究,其他方法應用較少,在發展過程中,要通過創新,實現定量、定性與實證分析等,以使教育人力資源管理更加科學與高效。將研究的理論與實踐進行有效的結合,通過理論指導實踐,從而解決我國教育人力資源管理中存在的問題,促進我國素質教育改革的深入。同時,建設與完善研究隊伍。目前,高等院校是研究的重要力量,其他力量未能發揮自身的作用,因此,要促進各個研究單位的溝通與交流,進而為研究提供可靠的隊伍保障[10].

      5 結 語

      綜上所述,由于教育人力資源管理研究的時間較短、研究的成果偏少,其現狀不容樂觀,但其研究也取得了一定的成績。我國教育人力資源管理的研究分為不同的階段,在每個階段均取得了一定的成果,相信隨著研究的日益深入,教育人力資源管理在理論基礎研究、環節研究與環境研究等方面將取得更多的成就,同時,教育人力資源管理存在的問題也將得到有效的解決。

      主要參考文獻

      [1]邵潛 . 教育人力資源管理系統開發利用現狀及思考[D]. 上海 :華東師范大學 ,2012.

      [2]錢雯雯 . 教育人力資源管理研究現狀分析[D]. 上海 : 華東師范大學 ,2013.

      [3]柳琳燕。我國合并高校教育人力資源管理的市場性缺失[D].長沙:湖南師范大學 ,2014.

      [4]趙曙明 . 人力資源管理理論研究現狀分析[J]. 外國經濟與管理 ,2015(1):15-20,26.

      [5]金玲華 . 心理學視野中的基礎教育人力資源開發與管理研究[J].教育理論與實踐 ,2010(10):5-7.

      [6]劉曉峰。高校人力資源管理與開發現狀分析及對策研究[D].合肥:合肥工業大學 ,2012.

      [7]孫蘭 .G 中學人力資源管理問題診斷與改進對策研究[D]. 北京 :中央民族大學 ,2013.

      [8]賈麗娟 . 高等體育院校籃球教師人力資源管理研究[D]. 武漢 :武漢體育學院 ,2011.

      [9]周榕 , 謝百治 . 遠程教育人力資源管理研究現狀評述[J]. 中國醫學教育技術 ,2011(6):579-582.

      [10]詹華琴 . 民辦中小學校長人力資源管理研究[D]. 金華 : 浙江師范大學 ,2011.

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