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    成人高校人力資源管理外包的內容選擇與改進路徑

    時間:2015-06-12 來源:未知 作者:學術堂 本文字數:5685字
    摘要

      一、人力資源管理外包的內涵及對成人高校日常管理的作用

      (一)人力資源管理外包的內涵及應用起源

      在我國,人力資源管理由傳統的人事管理演變而來。 在傳統的人事管理的觀念之下, 組織內的“人”是一種成本,“事”才是該項管理活動的中心,強調的是對人的控制和對事的集權。 在日常活動中,以集權推動決策的效率,而對組織內各層級的“人”形成相對刻板的規章,在一定程度上限制了個人能力的發揮。現代的人力資源管理則更多地具有戰略眼光和遠景目標,“人”成為至關重要的戰略資源,側重激發每個人的才智,形成合力而達到組織效益的最大化。 由于人的復雜多樣性,如何高效地管理人和激發人的才智潛能成為人力資源管理的關注重點,加之管理理念和方法不斷更新、現代社會大環境變化加速,人力資源管理的內涵與職能也日漸充實起來,管理的專業性亦在不斷增強,對管理者與被管理者的素質、組織機構的規章制度等方面的要求隨之提高。

      在此大背景下,為使組織能夠更加專注于自身的核心業務,同時也為使組織內的人力資源得到更專業的管理以幫助實現組織效益,人力資源管理外包業務應運而生。 所謂人力資源管理外包,即是指將原本屬于組織內部人力資源管理部門的全部或部分職責,諸如:人員招聘和培訓、績效考核、薪酬福利設計和檔案管理等以招標、付費的方式委托于市場中具有相應資格、比自身在人力資源管理方面更具成本優勢和專業能力的機構[1]. 管理外包最早流行于信息技術領域,后擴展至營銷、生產和人力資源等多個行業。 當前,我國高校后勤服務社會化現象比較普遍。在成人高校,除了后勤外包,也正逐步探索教職人員的人力資源管理外包的適宜模式。

      例如:一些學校曾先后嘗試過人事代理和勞務派遣等人力資源管理模式, 它們為學校靈活用人創造了制度環境,對一定時期內學校的發展做出了貢獻。 但在管理過程中也逐漸顯露某些弊端, 需要總結經驗和教訓,探究更為完善的人力資源管理外包模式。

      (二)人力資源管理外包對成人高校日常管理的作用

      人力資源管理外包對組織高效運作的益處是顯而易見的,尤其是對類似于于成人高校這樣的公共部門而言,主要體現在以下幾個方面:

      首先,人力資源管理外包有助于組織專注于核心業務,減少事務性工作,節約管理成本。核心業務是指組織所擅長的業務,能為組織帶來高收益和高附加值并且有較好的發展前景[2]. 這也意味著每個組織都有薄弱的環節,既不擅長也無發展潛力甚至帶來虧損。 將這些業務外包對組織本身有益無害,反而能使組織將精力集中于核心業務,提高核心競爭力。著名的信息通信公司富士通曾就業務外包對組織降低成本的貢獻率進行過測算,發現所節約的成本依行業不同可達 10%-20%[3],人力資源管理的外包是業務外包的形式之一,同樣能夠顯著降低組織在人員管理上的成本。

      成人高校與其他公共部門一樣負有貫徹國家相關政策、與歸口部門和地方政府管理部門溝通協調等義務,有謀求自身長遠發展的需求。 作為教育機構,開展教學、科研、招生、傳播文化知識和服務地方經濟發展等活動更是義不容辭的職責。人力資源管理的外包將人才的招聘、任用和解除聘用關系等事務轉交給人才公司,校方只需吸收服務商所提供的人力的勞動成果并對此加以質量上的檢驗把關,優者勝劣者汰,如有不滿可由人才供應方出面解決,避免了一些用人風險和勞動糾紛。 給予了成人高校更多的活動空間和時間落實各項義務和責任,發揮其作為區域文化技術傳播中心的作用。

      其次,專業的人力資源管理團隊參與組織人員管理,有助于組織調整管理結構和方式,各項活動更趨高效。 相比普通高校,成人高校的在校教師數量相對較少,但辦學規模并不一定小,如某校擁有在校和業余、專科、本科和研究生等各級各類學歷和學位學習者近 11000 人, 同時該校也是社區學院, 指導下屬 26 所鎮街成校為社區居民提供文化技術服務,所有的日常活動中,涉及的利益相關群體十分龐雜多樣。 而在校的教職工總計僅 120 余人,所以科學高效的管理運作模式對學校良好有序的運作和發展顯得尤為重要。 另外,特別是對于那些本身人力資源儲備不足,也無力創設完備的人才培養激勵機制、處于轉型期或成長期的組織部門來說,人力資源管理外包能夠引入專業機構或團隊的先進管理模式和優秀的管理經驗,促進組織管理者在管理的理念和規章制度等方面由傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變[3].

      再次,對于高校而言,利于將編外的優秀人員吸收到教師隊伍中來,靈活補足師資的同時降低了用人風險并推動學校組織機構改革。自上世紀末我國高等教育擴招以來,高校人事制度改革也隨之拉開序幕,其中,科學靈活的用人制度和人才制度的開發是高校人事制度改革的兩大重點, 也是難點,而人力資源管理外包或可成為改革的一個突破口。

      為在市場競爭中獲勝,人力資源外包服務機構必然努力聚集并輸送優質資源,這對高等院校主要起到兩方面的推動作用:一方面,相較于普通高校,成人高校對高層次人才的吸引力相對較弱,而隨著終身教育理念深入人心和學習型社會建設的深度推進,社會各界對各種形式的繼續教育和培訓需求加大,成人高校本身也處在向開放大學等方向轉型的重要關頭,亟需更多人才提供教學和科研等方面的智力支撐。 普通高校雖然平臺較好,但長久以來受學術科研本位思想影響深刻,仍固守在象牙塔之內, 教師隊伍學歷水平較高但實踐操作型人員不多,也面臨著調整教師隊伍結構,降低生師比的挑戰。人力資源管理的外包恰好能夠充實原有的教師隊伍,將社會中優質的人力資源轉化為高校的教師資源,使教師隊伍成員在學歷和學科背景、年齡、學術性與實踐性等多方面的搭配更趨合理。 另一方面,人力資源管理的外包促進高校由單位用人轉向社會用人, 在人才選拔和任用過程中更加公開公正,規避部分權利尋租現象。此外,有市場部門參與的人力資源管理外包也有利于高校管理去行政化的推進。

      二、成人高校人力資源管理外包的內容選擇

      成人高校作為非營利性教育機構,與企業組織在性質和各項活動宗旨上有許多相異之處,因而在進行人力資源管理外包時對外包的內容應當經過謹慎的思考,有選擇的進行。 而在進行內容選擇前,有必要對現階段成人高校人力資源管理業務中存在的問題進行分析,以便針對問題進行外包內容設計。

        (一)當前成人高校人力資源管理中主要的缺憾

        1.管理者觀念固著,管理行為政治性明顯。 這主要體現在兩個層面:

      首先, 不少管理者的觀念仍舊停留在計劃經濟時期的人事管理階段, 集權和權利本位的思想還比較嚴重。 在人力資源管理過程中缺乏戰略發展意識,很少看到管理活動對人才潛能的激發作用并由此對組織文化和組織承諾產生影響進而起到提升組織效能的效果,也不主動探索有效的激勵機制,唯上和用人唯親的現象還時有發生。 這也受到學校作為公共部門的性質的影響, 公辦成人高校一般隸屬于所在地區政府,其人力資源管理不僅是一項技術工作,很多時候的管理活動都涉及到公共權力等政治資源的協調分配,不可避免的帶有政治色彩,具有一定的敏感性[4]. 而現代社會公共事務的復雜化和績效改革的推進也為人力資源管理工作帶來新的挑戰。

      其次,成人高校人才聘用自主權受限。 學校一般在教學科研和招生等事務上受上級學校領導,但在人事和財務方面則分別受地方政府的教育部門、財政部門管理, 編制內人才的聘用上少有話語權,對想要引進的人才也無法提供薪酬上的優待,即使外包部分的人事聘用也需上報教育管理部門審批。

      這使學校的人才需求無法及時得到有效滿足,也時常存在需求與管理部門聘用的人才間的 “錯位”現象:作為高等院校,學校需要不斷提升本校的教學水平和科研水平,因而在發展中日漸側重人才的學術修養、實踐教學能力和科研能力,而政府部門的人才選拔方式實際上側重的是對人才的理論知識和基本素質的考察。這就造成管理部門為學校挑選的人才與校方真正需要的人才在規格、知識結構和能力特長等方面不對等。招錄的人才并不合適崗位需求,真正對口的人才卻無法進入體制內,一定程度上造成人力資源的浪費。

      2.編外教師缺乏歸屬感,心理上較為失落。 例如, 某校目前在職的教職員工中, 編外教師近 40人,占總數的三分之一。 這些編外教師日常所需負責的工作與在編的教師并無二致,如,學科課程教學、指導學生完成論文、擔任班主任和坐班等,為學校良好有序的運作發展提供了莫大的幫助和支持。

      但由于不在事業單位編制之內,薪酬和福利待遇標準相對較低,薪酬由其所屬的人力資源外包公司發放,且具有不確定性,不如編制內的教師那般受國家相關制度強有力地保證,在職稱評審和整個職業生涯的發展提升上也受到不少限制。種種落差致使編外教師在心理上難以對所在學校產生歸屬感,久而久之對工作易于倦怠,甚至消極失望。 而教育是百年大計,作為一種對人性的關懷、對人終身的良好品質塑造的活動, 恰恰最是需要教師盡心竭力,熱忱奉獻。另外,由于體制限制較為嚴格,編外教師隊伍中的優秀份子難以進一步成長,尤其對于兢兢業業多年的老教師而言,更是令人惋惜。

      (二)人力資源管理外包的內容選擇

      常見的人力資源管理外包主要有四種類型:1.全面人力資源管理外包。這種形式的外包是將人力資源管理部門的絕大部分或全部職責和工作內容都交與外包機構負責完成。這種外包形式對該部門所在的組織而言比較簡潔便利, 但相對風險也較大。 由于這種合作需要雙方有深入的協作交流,對外包服務商的可信度、業務熟練程度和風險控制能力都有較高的要求。由于目前我國事業單位體制正處于轉軌階段,各項管理制度和方式需要進一步探索,而市場中的人力資源服務商也良莠不齊,總體而言綜合業務能力還有待提高,因此全面的人力資源管理外包對成人高校并不合適;2.部分人力資源管理外包。 這是指單位根據自身需要,有選擇性地將某些事項外包而保留一些中心工作,這也是目前最常用的外包形式,如人事代理制;3.人力資源人員外包。指人員由外包服務商提供,即人員租賃,也稱作勞務派遣;4.分時外包。 根據部門需要,在一定時段內將某些工作集中起來雇用服務商提供的技術人員進行處理,時間和形式上均十分靈活[4].

      作為成人高校在日常活動中既涉及同類兄弟院校、政府部門,也與民營企業等市場私人部門及各色社會人士聯系密切,在人力資源管理外包的內容選擇上應當謹慎,因而采取有保留的部分人力資源管理外包的模式較為合理,在部分臨時性、輔助性或者替代性較強的工作崗位上實施勞務派遣,在期初、 期末或年終等業務活動較為繁忙的時段,也可采取分時外包以幫助分擔工作,提高整體效率。

      三、成人高校人力資源管理外包的改進路徑

      在當前成人高校向開放大學等方向轉型以及事業單位體制改革的綜合環境下,人力資源管理的適宜形式正處于嘗試和摸索階段,對于何種形式或途徑最有效尚無法下確切定論。但從國內外各種性質的組織機構的實踐發展規律來看,人力資源管理不同程度的外包是大勢所趨,確實能夠在多個方面都有益于組織機構的高效運作,也是成人高校提升自身運作管理效率和提升核心競爭力的可行途徑。

      一些學校在多年的運作管理中,針對社會大環境的變革、 自身需求和人力資源外包過程中存在的不足,進行了積極探索和改革,也積累了一定的經驗。在原有改革實踐的基礎上,可對以下兩方面再做深入探討和深化改革。

      (一)實踐多種人力資源管理形式,優化領導管理人員結構

      一方面,部分人力資源管理外包(即人事代理制)與勞務派遣相結合。 學校既根據公開招標結果與中標的人才公司簽訂協議, 將編外教師的招聘、考核和薪酬管理等事宜交由公司負責。 與此同時,學校也要有保留少量直接聘用編外人員的權力,由學校出面與編外人員本人訂立合同,該類人員的薪酬、福利和各種津貼等與在編教師一樣由地區財政部門撥發。 此舉建立了競爭機制,使業務能力水平較高的編外教師有望被發掘, 進入這條 “綠色通道”:一方面,相較于企業,政府部門撥發的薪酬待遇更加穩定有保障;另一方面,人事代理制度下聘用的教師有參與本校職稱評審的資格,職業發展前景更廣。 此外,在擴充編制內教師時也對編外教師中教學業務成就突出者予以優先考慮,以此增強工作吸引力,激勵優秀的編外教師成長。

      另一方面,為增加學校活力,在管理理念和思維上能夠與時俱進并革除一些計劃經濟體制下事業單位管理中的陳年舊疴,學校在領導班子的組建中可吸收一批年輕有為的教職人員。入選的教職人員大多應具有高級職稱, 年齡在 35-45 周歲之間,年富力強,有多年的從教或學校管理經驗,與較為年長的領導班子成員“新老搭配”,在年齡、職稱、經驗和分工以及知識結構等方面既構成一定的梯度,又能取長補短,相互協調和制衡,從內部提升人力資源管理決策過程中的科學性和民主性[5].

      (二)“同工同酬”,保障編外教師各項基本權益

      心理學的需要層次理論揭示了社會個體在人生不同階段的各種需求變化,在解決生理和安全等生存的基本需求之后將追求歸屬與愛、尊重與被尊重的需要,最終達到在道德、創造力和公正度等的自我實現。

      而人民教師不僅僅是一項讓從教者賴以生存的職業,更是其畢生珍視的事業,尤其是大學教師,其職業道德感、 責任感和個人文化素養均處在一個較高的層次,對歸屬、尊重和公正等待遇上有特別的需求。

      因此,為平衡編外教師心理,使其專注于教學事務,減少后顧之憂,學校在力所能及的范圍內應盡量保證編外教師與編制內的教師“同工同酬”,例如在課時津貼、加班和監考補貼,以及招生獎勵等等項目上達到編外與在編的教師酬勞一致。這是對教師基本權益的保障,也是對其教學成果的肯定與尊重。再者,學校要經常性地舉辦各類學術活動,如聘請專家來校講座、指導科研;或為全體教員開展在崗培訓,提升教學能力;也可舉辦多種體育藝術類項目活動,促進教師間交流。增進教師間友誼,增強編外教師對學校的認同感。

      參考文獻:

      [1]彭劍鋒,等。人力資源管理概論[M].上海 :復旦大學出版社,2005:491.

      [2]劉景江 ,唐豪。論企業核心業務的外包 ---以網絡時代的軟件產業為例[J].經濟問題,2003(1):31-33.

      [3]穆靜。人力資源管理外包及其應用研究[D].天津:天津大學,2005.7.

      [4]齊玲玲。我國公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[D].開封:河南大學,2010.5.

      [5]谷朝眾。提升高校人力資源管理水平的策略分析[J].職教論壇,2012(2):7-8.

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