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    利用校內企業實現會計專業教學團隊負責人的選拔和培養

    時間:2014-06-24 來源:未知 作者:4號編輯 本文字數:3346字

    論文摘要 
      伴隨高職教育的大力發展,特別是國家示范性高職院校整體水平顯著提高,會計專業作為高職院校的熱門專業,教學團隊建設引起了高職院校的高度重視。選拔好會計專業團隊帶頭人是會計團隊內涵建設的關鍵。目前,許多高職院校重視理論教學團隊建設但實踐教學團隊建設沒有足夠重視,而且認識上還存在著盲區與偏差,導致了整體專業團隊質量不高。

      為了推行教育部的工學結構,突出對學生實踐能力的培養,建立校內企業是許多高校的做法。通過創辦校企業不僅可以給學生提供全真的企業化的教學環境,體現零距離對接。只有形成一個高水平的會計教學團隊,才能促使會計辦學模式和人才培養模式改革的有效實施。那么如何利用校內企業實現會計專業教學團隊負責人的選拔和培養。筆者試圖從以下幾方面進行探討:

      一、利用校內企業培養帶頭人機制的內涵和優勢

      這種模式是從校內優秀教師中選拔進入校辦企業,校辦企業特指財稅咨詢公司。會計專業帶頭人負責企業財務運作的同時還肩負校內相關事項的職責,并與校內的另一會計教學的專業帶頭人相互合作的新型會計專業雙帶頭人模式。該模式是校內自我培養帶頭人機制,符合職業教育辦學規律與師資人才培養管理特色,為促進師資隊伍內涵質量建設、校企深度融合和提升辦學核心競爭力的重要標志和有效形式。 其優勢主要體現為:

      (1)創新性。利用校辦企業培養會計專業帶頭人,很好的避免了以往帶頭人更多地強調學術科研性與理論教學性的單一形式,更符合會計專業長期戰略的發展,開始真正強化會計實踐團隊建設。

      (2)特色性。 利用現成的校內實踐平臺,接受獨立核算單位的委托,代理記賬算賬報賬業務,充分發揮服務社會功能,也成為自我培養專業帶頭人的基地,減少大部份高職院校花費大量的資金投入教師的培訓,減少了培養成本。

      (3)增強竟爭意識。從校內德高望眾優秀的老師選拔中進入校內企業,實際是引入競爭機制,促進不同教學團隊以及團隊成員之間的競爭,促進教學團隊之間的合理競爭。要盡可能為成員提供實現自我的環境與機會。讓其接受多方面的鍛煉,實現優化組合,人盡其才。

      二、創辦校內企業視角下會計專業教學團隊負責人的選拔和培養機制

      (一)遴選程序與操作管理。

      教學團隊負責人是學校優質教育的支撐,教學團隊負責人水平與質量決定著一所學校的未來,決定著學校質量提升的進程,對學校意義深遠。我們應建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系,切實加強學科帶頭人的選拔、培養和建設,以取得帶一班優一群的成效。

      1、初步選拔原則

      在選拔教學團隊負責人關鍵要是考察其綜合素質。不僅要有豐富的教學經驗、較強的實踐教學能力,更要要能夠把握專業發展的前沿和未來發展方向,能夠與團隊成員建立順暢的溝通渠道,保證團隊和諧與協作。在選拔時根據會計教學每位教師的個性差異與團隊特點和發展規律,注重自薦和推薦相結合,對校內候選人組織公開答辯評審。當然,各個學校、各個專業的師資隊伍的現狀都不一致,專業帶頭人的選拔不可能有一種靜態的、絕對的標準,每個高職院校只能根據專業教師隊伍的現狀擇優選拔,一般而言基本標準應包含四個方面內容:

      (1)思想道德素養: 專業帶頭人應該有強烈的敬業精神,擁有持之以恒的態度。同時對學校發展戰略、辦學思路、專業布局認可度。

      (2)職稱條件:具有會計專業講師以上職稱。

      (3)資格條件:具有中級會計師注冊會計師執業資格或注冊稅務師資格并具有代理記賬從業經驗。

      (4)素質能力水平高:近 3 年的校內綜合考核須為“合格”以上,并獲得過教學質量優秀,具有較扎實而系統的基礎理論和專業知識,擔任過會計專業核心課程的教授,對本專業某些領域具有較深入的研究。

      2、后期培養機制

      會計專業帶頭人培養的過程,實質上是在大量的工作中來完成的。企業會計專業帶頭人基礎的工作是以完成校辦企業日常的會計核算、報稅等會計崗位的典型工作任務為載體。除此之外還突出與課程方面的對接,初步選拔的人選的工作職責有以下幾個方面:

      (1)人才培養方面的修訂。應及時跟據市場的需求調整會計專業人才培養方案,建立會計專業系統化實踐課程體系。

      (2)實踐教學與實驗教材編寫或審核。利用現有真賬業務對原有實訓課程資料進行提煉與加工,對實踐教育教學進行總體設計、修正原有實驗室建設規劃。

      (3)安排師生到校內企業頂崗鍛煉。對教師的實踐進行考核和驗收工作等內容,完成對會計專業“雙師型”教師培養任務。

      (4)指導學生參加省內和全國會計類競賽。利用現有校辦企業為學習提供平臺,組織教師和學生參加比賽進行有的放失的選拔。

      三、機制的建立

      會計專業教學團隊負責人的選拔和培養機制的自我培養是一個漫長的培過程,需要很多的支撐條件。

      1、內在制度保障要求會計專業帶頭人初選人建立教師個人專業成長檔案,旨在反映和記錄教師在校內企業日常所感所想作為專業人員的研究軌跡和成長歷程,為以后培養其他的會計教師提供參考依據。

      2、外在制度保障在大力培養會計教師實踐能力的情況下,學校要在政策上應向校內企業專業帶頭培傾斜,積極創造條件并扶持培養對象開展專業建設、課程建設、實驗室建設、教材建設、為培養高質的人才創造寬松的制度政策環境,(1)出臺相關政策。出臺《專業教學團隊建設與管理辦法》、《優秀專業教學團隊帶頭人遴選辦法》等制度文件,使會計專業帶頭人的培養制度化、程序化。辦法中內容詳實包括,聘期管理中可以設定校企帶頭人遴選時間最好為學年第一學期評定,聘期為三年。激勵機制,要充分利用職稱評審、推優評先、等杠桿作用。

      (2)資金保證。建議會計專業初選人以滿課程為工資基礎,要為培養對象在 3 年的一個培養聘用期內提供人均 10~20萬元的培養保障經費資助其開展工作,努力提高資金使用效益。還要定期送出去培訓,以提高其專業能力和學識水平。

      (3)少課時量。建議減少初選會計專業業帶頭人教學工作量,建議每周四節課課時為滿課時,其余的時間用來完成學校賦予的職責。

      (4)多維的績效評價體系。

      在評價內容上,主要依據專業帶頭人初選人的職責來進行評價,充分的考慮在團隊業績實現中的貢獻及其對團隊投入產出。

      從兩方面進行考核,一看教師個人績效評價,主要指專業帶頭人承擔社會服務功能的工作量的多少,是否按照校辦企業的規章制度來開展日常會計核算及納稅等完成業績的程度;二看實現會計專業團隊建設長遠目標實現程度,經過一斷時期的工作是否試圖或已經建立科學有效的指標體系;是否有秩序的安排師生到企業頂崗鍛煉、并進行技能指導與考核評價的實施與管理;是否努力完成對“雙師型”教師培養任務、是否帶學生參加省內和全國的會計類類競賽,并存得好的成績。考核指標需要與時俱進,不斷完善考核指標體系的構建是一項系統工程。

      在評價方法上,由于存在校辦企業法人的存在所以既要注重權威部門及同行的評價,又要注重學生及行業企業的評價。通過定期對專頭人的檢查和評估,可以使團隊建設的各個方面得到改進并形成良性循環,進而確保團隊建設整體目標的順利實現。在評價的導向上,既要注重團隊教學改革成果的評價,還要注重團隊教學究成果以及將其究成果轉化為教學成果的評價。

      經過三年的循環培養考核期結束后,根據考核結果,進行動態管理。根據考核的量化分數分為“優秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四個等級。對于業績突出與成效顯著的優秀會計專業負責人給予“專業帶頭人”的頭銜。另外對于不合格者應建立淘汰機制應予以解聘。最后,專業帶頭人不能實行“終身制”,要形成“能上能下、能進能出”的競爭激勵機制。

      總之,通過運營校辦企業選拔、培養,會計專業帶頭人是一條“內培”之路。這條路對激勵專業帶頭人,對強化教學團隊建設的活力,提高教學建設整體水平和人才培養質量發揮著重要的作用。當然利用校企業中培養會計專業帶頭人目前還處于不斷探索的階段,只有不斷的創新和嘗試高職院校的會計專業團隊建設才能得到可持續的發展。

      參考文獻:

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