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    財務會計論文

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    企業思想政治工作化解員工危機的基本思路

    時間:2014-12-20 來源:未知 作者:傻傻地魚 本文字數:3217字
    論文摘要

      黨的十八屆三中全會明確提出,思想政治工作也是國有企業的一項重要內容。隨著石油企業尤其是改制企業的改革進入到了深水區,原有的制度、辦法和全民所有制職工身份等環境和條件都發生了很大變化,用“物是人非”來形容可能不太貼切,但對員工思想所產生的沖擊卻是不可小視的,也使石油企業的思想政治工作面臨著前所未有的挑戰和困難。特別專業化重組以后,原來的油田改革成為了上市公司、存續公司、改制企業和工程公司等幾大板塊,原來的“業內競爭”變成了市場競爭,對不同板塊的員工影響則更大,員工間并由此對比板塊間的收入福利待遇所產生的心態失衡、情緒不穩、上訪求訴等問題和矛盾逐漸有所顯現。因此,如何在石油企業改革管理中化解員工的心理危機,理順員工的情緒問題,既是進一步落實黨的十八大精神,也是當前石油企業需要研究解決的一大課題。

      當前企業員工所面臨的三大危機。

      生存危機。按照我國現行發展階段劃分,經濟處于初級階段,勞動還是員工謀生的重要手段。也就是說,員工首先要生存。從當前企業員工的勞動技能和收入分配來看,雖然隨著企業改革絕大多數企業員工在勞動技能和個人收入方面都有了很大的提高,但在高房價、高物價和高醫療支出的大環境下,還是有部分企業員工仍然對生存抱有危機。特別是企業當中的貧困戶、特困戶,對生存的危機更焦慮、更不滿。在這種生存困難的情況下,企業思想政治工作如果采用“精神原子彈”式的方法,其效果可想而知。

      發展危機。員工發展危機是當前企業遇到的最具代表性和廣泛性的危機形式。無論是在國有企業還是民營企業,員工發展危機都普遍存在。特別是隨著員工勞動技能、職場經驗和謀生資本的增長,謀求更大職位、更高空間、更高收入的發展成為了員工的內心所想和實際追逐的人生價值理想。但在一些企業,并沒有把員工發展與思想政治工作結合起來,更沒有把員工發展融入到企業發展當中。有資料顯示,雖然“廠興我榮,廠誤我恥”的口號在一些企業喊的振天,但很多企業員工內心里并不清楚企業發展與員工個人進步之間的關聯,也沒有找到企業發展與員工個人進步的切入點。特別是當身邊基本處于同層次、同學歷、同水平的員工都有所進步的時候,而自己卻還在“原地踏步”時,這種發展危機就會不斷增大,有的還可能在在內心深處產生了“跳槽”的想法。如果企業思想政治工作沒有及時對這類員工的發展危機進行有效地干預和防范,這些危機就會像流行感冒一樣在員工中傳染,一方面造成員工對前途沒有信心,挫折耐受力下降,工作缺乏自信。另一方面,還可能會導致員工出現極端思想,發生極端行為。這對企業思想政治工作來說,都是極為不利的因素。

      境遇危機。隨著改革步入深水區,國有企業都改制成了股份制企業或國有股份制控制企業,原來的企業職工都變成了合同制下的企業員工。“鐵飯碗”的打破,不僅使員工的身份發生了變化,也使員工的境遇發生了轉變。面對這種境遇的改變,基層的員工、一線的員工、中下層的員工普遍產生了境遇危機,對所處的境遇感到不安。這種不安主要表現為二個方面:一是對收入現狀的不安。改革前在企業里收入基本是對等的,改革后不同的職位、級別、層次間收入差距很大,同一個企業里“窮人”和“富人”并存,這種境遇對基層的員工、一線的員工、中下層的員工所產生的思想壓力是很大的,特別是他們當中的員工出現“入不敷出”的時候,對這種境遇的不滿就會與日俱進,上訪、群訪等訴求就會增長,這對企業思想政治工作來說,壓力更大、解決難度更高。

      對企業員工產生危機的理性分析。

      員工生存危機的根源主要是來自員工自身的條件和不足。有資料顯示,企業的貧困戶、特困戶大約為千分之五左右的水準。

      從對這些貧困戶、特困戶的走訪情況看,大都是由于這些員工文化水平低、勞動技能差所造成的。如有一家來自基層一線的特困戶,員工本人是企業在 20 世紀 80 年代以招收親屬的方式進到企業的,只有小學文化程度,愛人也沒上過學,家里三個孩子學習一個比一個差,企業招收內部子女就業沒有一個能通過理論考試,只能在家待業或從事收入較低的臨時性工作。當從事臨時性工作的子女沒有了工作時,家庭五個成員中只有一個成員有穩定收入,自然對生存的危機感就很大。

      發展危機和境遇危機的根源主要是員工對比參照物系錯位。發展危機和境遇危機其實就是員工對當前善的一種不滿。這種不滿是一種外在條件上的垂直落差,也是員工與員工間攀比與對比后的自然結果,并通過“負面情緒”反映出來。而這種“負面情緒”在近年來還出現了一種比較快的“增長”勢頭,成為了當前企業思想政治工作的一個難點問題。來自不同層次的調查顯示,員工中之所以普遍地存在發展危機和境遇危機,主要根源是對比參照物系的選擇。同一個班畢業分配到企業的同學相互比對,同一時期進入企業的工人相互比對,同時提拔進入管理層的同僚進行比對等等。其實,這種比對方式不僅缺乏科學依據,反而會加速員工的發展危機和境遇危機,對企業思想政治工作帶來更不利的影響。

      用企業思想政治工作化解員工危機的基本思路。

      加大人文關懷是深化企業思想政治工作的重要切入點。思想政治工作的長處和強項是從意識和精神的角度對員工進行幫撫。

      從這個意義上說,人文關懷成為了化解員工危機工作的起始點。企業的政工部門和政工干部要不斷地深入到員工當中,用“潤物強無聲”的工作態度,放下身架,擺平心態,用真心、真情、真意去和員工交流、談心、互動,讓這些員工感受到企業的溫暖,體會到組織的愛心,得到社會的幫助。同時用思想政治工作的一言、一行確立員工在突發的困難、災難面前,不是“形影孤單”,而是“后盾堅強”。用當前的話說,就是要全心全意地走群眾路線,徹底根除“四風”問題,用“先天下之憂而憂,后天下之樂而樂”的高尚情懷,對群眾有困難,切實做到真幫扶,真正把解決企業員工的后顧之憂作為其工作目標和宗旨。

      采用個性化的企業政策是深化企業思想政治工作的核心點。制度面前人人平等,政策面前人人一樣是現代企業管理的重要標準,也是企業思想政治工作的一項基本要求。理論上說,這是對的,但從員工的個性危機和現實需求來說,統一的制度、政策并不能起到萬能的作用。如對于企業的貧困戶、特困戶而言,憑他們的崗位與績效,按照制度和政策的確只能得到微薄的收入,其生存的危機自然難以解決。對于有了一定收入和經驗的員工來說,發展機遇、改善境遇的機會也不是能夠用“一刀切”的制度、政策所能解決的。這就是企業員工的特殊性和個體性的差異。因此,企業思想政治工作必須要根據員工的這些個性差異,對制度、政策的剛性過強而柔性不足的缺陷進行優化。其優化的方式為:一方面,努力貫徹落實制度面前人人平等,政策面前人人一樣的現代企業制度精神,盡最大可能讓員工在這條政策線上得到統一。另一方面,采取個性化的補充辦法,對有特殊情況的員工實施特別的政策,真正做到融制度、人文和感情三者的統一。

      如貧困戶、特困戶,可以建立特困基金,實施特困幫扶。

      及時理順員工情緒是深化企業思想政治工作的完善點。對于企業思想政治工作來說,理順員工情緒不是一件開心而又容易的事,因為員工的情緒不是有規律的線性方程,而是一種無規律、無標準的自然現象。但“負面情緒”解決不好,思想政治工作的效果就會降低或減弱。一是要讓員工樹立正確的攀比對比觀。讓員工明白:就是同樣的文化程度、資歷、經驗和能力,并不意味著在企業就會有同樣的進步和定位,因為成為進步中的一員畢竟是一個小概率事件,除了個體的因素外,還有企業、組織和社會的因素。如果單純用個性的文化程度、資歷、經驗和能力的標準來判斷,就會陷入更大的境遇危機,在“人比人氣死人”的惡性循環中“負面情緒”會進一步放大和膨脹。二是企業思想政治工作部門要建立員工“負面情緒”疏導平臺,讓員工的“負面情緒”有發瀉的場所。如中國石化就根據員工的“負面情緒”情況建立了員工幫助計劃,即 EAP。通過建立員工心理治療所、開通員工情緒幫助熱線、開設員工心靈溝通網站和配置心理輔導師等辦法,讓員工的“負面情緒”得到了很好的疏導,成為了企業解決員工“負面情緒”轉化為“正能量”的好平臺,并受到了廣大員工的歡迎和喜愛。

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