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    財務會計論文

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    道德在事業單位管理中的經濟管理功能

    時間:2014-06-21 來源:未知 作者:傻傻地魚 本文字數:3581字
    論文摘要

      進入21世紀以來,社會經濟迅猛發展,事業單位的競爭異常激烈。眾所周知,事業單位經濟管理水平是衡量其整體競爭力的核心內容,想要保證其在競爭中立于不敗之地,提升單位的整體實力,各事業單位就一定要做好經濟管理工作,嚴格控制資金流動,掌握單位經濟情況。目前,我國黨中央、國務院為了進一步強化事業單位在經濟體制改革中的重要地位,堅持事業單位的引領作用,不斷增加資金投入數量,完善單位建設。雖然,我國事業單位已經逐漸認識到了經濟管理的重要意義并制訂了相應的對策予以完善,但是其與私營企業的經濟管理能力還存在著很大的差距。

      針對這樣的現象,事業單位一定要不斷提升管理能力,找到其在經濟管理中存在的主要問題,并采取行之有效的方法予以完善,從而提升經濟管理水平,促進我國事業單位的進一步發展。

      道德作為調整人們行為的總規范,原本具有多重社會功能,特別是在社會經濟活動.中起著極其重要又極為廣泛的規范作用。

      然而,由于人們長期以來將道德的精神本質同它的社會功能相混淆,以為道德只是一種超功利的精神活動,于世俗的經濟生活無補,甚至相悖,從而助長了時下人們趨利意識的惡性膨脹,使我國的道德建設舉步維艱,困難重重。的確,道德是一種特殊的意識形態,其本質可以歸結為一種“自律原則”和“利他精神”,它同經濟在諸多方面特別是終極價值目標上存在著明顯的區別。但是同時應當看到,道德又不是懸浮在塵世生活之上的純精神存在,恰恰相反,它不僅從根本上受制于一定的經濟基礎,是一定利益關系的主觀反映,而且同時也存在于世俗的經濟活動之中,并以它特有的方式去規范人們的經濟行為而顯示出它存在的理由和自身的魅力。基于以上認識,本文擬從傳統管理同現代管理的比較研究角度,簡要闡明道德的經濟管理功能。

      一、道德對事業單位經濟決策的監控功能

      經濟活動離不開管理,而管理的首要職能無疑是決策。所謂決策就是研制和確立經濟活動所要達到的戰略目標和實施方案。

      決策不僅是決策者分析比較各種客觀可能性的認知過程,同時還是根據經濟效率原則追求利益最大化的價值判斷過程。傳統決策所依賴的價值觀念即是少投人多產出的功利原則,它同傳統經濟學關于管理就是合理匹配各類資源的提高生產效率的定義是完全一致的。那么,優選經濟活動方案的價值原則是否就只是謀求經濟效率的功利主義?或者說,道德和公平是否也應成為決策的價值標準?對此,傳統倫理學同傳統管理學各持一端,有著迥然相異的看法。在傳統倫理學看來,“經濟”的本質在于“經邦濟世”、“經國濟民”,只有將合乎公益的道德目標作為經濟決策的價值標準才是應當的。與此相反,傳統管理學認為“經濟”的本義即是少投人多產出,經濟決策的天職就是追求經濟利益的最大化。

      如果讓道德卷人其中,勢必影響經濟效率。

      應當說,經濟作為道德的基礎,效率問題對于公平道德問題的確具有先在性,經濟決策理應將如何提高經濟效率優先加以考慮。唯其如此,才能為滿足公眾的需要和促進社會的進步提供物質前提,而低效或無效的決策盡管在道德上可能是很崇高的,卻談不上社會經濟效益,也無從滿足公平分配。但是又必須看到,現實的經濟活動是一種復雜的社會性活動,任何具體的經濟行為都必然涉及政治、社會、歷史、文化、心理、制度這六大非經濟要素,內在地蘊含著一系列復雜的倫理道德問題。因此,任何一種經濟決策的價值取向絕非一元,決策者在選擇某一高效方案的同時,就必須正確處理效率同公平的關系,自覺運用社會道德標準來權衡判斷決策方案是否正當。

      總之,現代社會的經濟決策是一項十分復雜的價值工程,其擇優原則既要作到“效率優先”,又要“兼顧公平”,二者是互為目的、互為條件、相互限制又相互促進的辯證關系。

      二、道德對事業單位管理主體的激勵功能

      經濟活動的正常運行首先依賴于決策的正確,在實施決策的過程中,還需要對組織成員的行為進行定向的控制或必要的管理,而管理人的方式盡管多種多樣,不過概括起來又無非是外在規范和內在激勵兩種基本類型,內在激勵又包括物質激勵和精神激勵兩種。

      在中外管理史上,外在規范曾長期被當作管理控制人的行為的主要手段或唯一方式,因而馬克思認為管理在歷史上具有壓迫人和奴役人的野蠻性質,無任何道德可言。自從本世紀30年代“人際關系”和“行為主義”學派出現后,激勵作為管理的一種嶄新職能已為西方越來越多的管理者所接受。激勵管理具有與規范管理不同的性質,它突破了傳統管理的人性觀念,現代管理因此被賦予某種程度的德性。

      我們首先可以從物質激勵的人道性加以分析。在缺乏激勵的傳統管理中,管理者眼中的被管理者僅僅被當作實現管理目標的工具或機器,單純的規范管理是以“工具人”或“機器人”為其人性根據的。這種人被“物化”了的人性觀是無視人類尊嚴、蔑視人的權利的。激勵理論的提出,則意味著被管理的人不應是單方面接受管理的“工具人”或“生物人”,首先是有著自身利益追求的“經濟人”。因此,管理人不僅需要一定的外在規范,同時還要滿足人的物質需要,保證其生存權利,并為他們追求利益的最大化提供條件。可見,物質激勵是建立在對人的理解和尊重的人道主義基礎上的,包含著對人的社會價值的肯定。

      激勵賦予管理一定程度的道德屬性,這在精神激勵中表現得尤為明顯和突出。在現代經濟管理中,精神激勵所包含的道德屬性或道德所具有的經濟管理功能具體表現為以下幾點:

      第一,它可以有效抑制物質激勵可能引起的物欲膨脹,幫助人們確立正確的利益觀。物質激勵是一把兩刃刀,既可以激起人們的勞動熱情,同時又會引發人類本能物欲和貪欲的惡性膨脹。正確的物質激勵必須輔以一定的精神激勵,注意用道德精神來教育職工,使之認識到物質獎勵不是上面的恩賜而是職工應有的權利,以培養主人翁意識。

      第二,它還可以緩沖和調節因物質激勵造成的不平衡心理,幫助人們確立正確的公平觀。物質激勵是按照人們的績效不同給以不同的獎勵,受激勵的人在任何時候總是貢獻突出的少數人,于是多數未獲獎或獲獎少的人便會產生不平感,為了緩沖物質激勵引起的消極影響,除了要按照公平原則進行物質激勵外,同時還要進行公平道德的教育,引導職工學會“自我心理調節”。

      第三,道德激勵還可以激發人們的高成就欲,使一大批富有創造才能的人脫穎而出。現代企業要在激烈的競爭中獲勝,關鍵不在擁有多少資金和勞力,而在擁有多少具有高成就欲的人才。一個國家和企業如何才能擁有盡可能多的高成就欲人才呢?按馬斯洛“需要層次論”,似乎當人們低一級需要滿足之后,自然會產生高一級需要,直到最高的“自我實現”。其實,馬氏的理論只不過揭示了人類需要發展總.的趨勢,現實中人們的需要常常受挫,會出現由高層需要“回歸”到低層需要的“挫折一回歸”現象。可見,高成就欲不是自然形成的,而是需要激勵。只有當管理者對職工自覺進行心理疏導和道德激勵之后,才能使他們振奮精神,愈挫愈奮,脫穎而出。

      三、道德對事業單位組織的經濟凝聚功能

      人類的一切經濟活動不是由孤立的個體單獨完成的,而是結成一定的經濟組織共同進行的。有組織就需要分工,有分工就需協作、指揮和管理。可見,管理是組織的必須產物,而組織則是管理的另一類基本職能。那么,不同的個體如何才能組織起來?組織建立起來之后,怎樣才能協調組織成員的關系?對此,傳統管理學和現代管理學的看法也存在著明顯的區別,而它們分歧的焦點又集中表現為是否承認道德對經濟組織的凝聚功能。傳統管理學的組織理論是輕視道德的被組織論。它的理論依據主要表現在以下兩個方面:其一,認為人的自然本性是追逐私利的。要將各懷私心的人組織起來,必須誘之以利。如果無利可圖就無法建立經濟組織。同理,如果不以物質利益為紐帶,組織也無法維持。其二,認為人的自然本性又是畏強凌弱的,各個人既追求權力又服從權利。要將不同的“自然人”組織起來和使組織維持下去,必須制之以權。因此,任何有競爭力的組織都是按等級權力原則建立起來的權力運用系統。“自然人”一旦進人這個系統,必須放棄自身的自然權利、道德情感和個人偏好,無條件服從上級指揮。否則,經濟組織無法形成,也無法維持。

      與傳統的被組織論不同,現代管理學突破了傳統的人性觀,強調道德在組織中的凝聚作用,其組織理論在本質上是一種“自組織理論”。它在組織的形成、組織的維持和組織的發展三個方面,與傳統組織理論存在著原則分歧。

      至于在組織發展問題上,傳統管理學同現代管理學的分歧更為明顯。一般而論,傳統管理的主要任務在于如何提高企業短近期間的生產工作效率,這便使傳統管理學具有短視性,絕少考慮組織發展的戰略規劃。現代管理學的主要任務不在于如何幫助企業提高短期工作效率,重要的是在于指導企業作好長遠的戰略發展規劃。其組織理論的重心不在于以權力去強制規范組織成員的外在行為,而在于如何充分發揮道德的內聚功能,去強化組織成員的角色意識和敬業精神,培養他們的職業道德和團體精神,提高職工的精神境界和創造能力。事實證明,現代各類經濟組織絕不能安于現狀,他們只有在不斷更新組織目標的發展過程中才有存在的可能,而發展的關鍵就在于該組織有無深厚的凝聚力。所以,凡有眼光有作為的現代企業家又都是有理想、重道德的戰略家,這同急于事功而輕賤道德的傳統管理者有著天壤之別。

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