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    財務會計論文

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    SY公司案例對防范會計舞弊的啟示

    時間:2017-02-13 來源:未知 作者:陳賽楠 本文字數:3837字
    本篇論文快速導航:
    題目:企業會計舞弊問題探析
    第一章:會計舞弊行為防范研究緒論
    第二章:會計舞弊的相關理論
    第三章:SY公司會計舞弊案例的描述
    第四章:SY公司案例對防范會計舞弊的啟示
    參考文獻:如何有效防范會計舞弊參考文獻
      第4章S丫公司案例對防范會計舞弊的啟示
      
      上市公司財務造假案件按連不斷,嚴重侵害了資本市場各方參與者尤其是廣大中小投資者的權益。圖4. 1為證監會2014年提供的,上市公司會計舞弊手段的分類,根據圖示,上市公司中有23%通過財務會計處理、19%通過信息披露和18%通過二會運作和規范操作、14%通過內部控制進行舞弊。本文中SY公司也是在財務會計處理、內部控制上進行舞弊。由此,本人對舞弊案例進行了仔細研究,從個別到整體,由SY公司的具體案情得出啟示,提出了防范我國上市公司舞弊的有效措施。
      
      4.1加強企業內部控制
      
      4.1.1組建內部審計部門
      
      沒有規矩,不成方圓。組建內部控制部門,建立內部控制制度,可以從企業風險控制到運營流程上對企業整體把控。內部審計可以對企業內部管理層、員工在制度范疇上進行有效的監督,對企業計劃方針制定是否合理、運營是否合法合規、目標是否達成進行總體的考量,也可以為外部審計提供幫助。
      
      首先,建立內審部門的重中之重,是了解審計部門設立的目的,對審計職能進行定位。一些設有內部審計部門的企業,內部審計失敗的原因很大一部分是因為,內部審計人員對自己的崗位職責模糊,因此,要對內審人員進行基礎的教育培訓,明確其職位主要的職能。
      
      其次,確定內部審計報告關系及其在組織中的位置。內部審計部門是企業中獨立的存在,內審人員只負責對內部審計部門內的人員進行報告,這樣才體現出內部審計的獨立性,因此,確定好審計機構中每個人所處組織關系位置,確定其報告級別和權限是保證內部審計機構建立成功的核心。
      
      最后,確定工作內容的保密性。內部審計對象為企業內部管理層和員工,由于同處于一個控制監督環境中,所以對工作的保密性要求很高。內審部門人員切記與個別企業高層管理者產生密切關系以至于關系到自身利益。
      
      4.1.2 不相容崗位職責相分離
      
      SY 公司的集團公司下設很多分公司和營業部、項目部,總公司內部控制相對較為嚴格,而分公司和項目部控制環境薄弱,個別項目部出現不相容崗位職責不分離的狀況,如項目部出納暫代會計一職,類似此種情況是嚴重影響會計信息真實性的,極易造成會計信息失真。不相容崗位職責相分離也是內部控制中,對不同崗位人員相互職責牽引的一個方法,同一人負責多項工作很可能既有舞弊的壓力,又出現了舞弊的機會,而事后又能為自己的舞弊找到冠冕堂皇的借口。
      
      不相容職務相分離可以主要采取兩種方法。一是崗位責任制,對于企業人員,按照其所屬部門和職位,對每個人的崗位工作內容,崗位職責進行明確的劃分。二是建立輪崗制度,定期對重要崗位人員進行輪換,防止一人在一個崗位工作時間過久,加大崗位內舞弊的可能。
      
      4.1.3 加強部門間內部監督
      
      內部部門間的監督可以使企業整體形成一種良好的內部控制環境,部門間相互牽制和監督可以有效從源頭上避免會計舞弊的產生。
      
      內部監督分為日常監督、專項監督、領導監督和自我監督。企業的內部監督主要為日常監督,在不同部門之間每個季度采取不記名投票方式,針對企業生產經營過程中每個環節進行有效的監督可以使工作人員從內心中避免會計舞弊的僥幸心理。加強部門間的內部監督,可以大大提高企業的工作效率,幫助企業更好的實現經營目標。
      
      4.2 完善公司治理結構
      
      依照擬人化原則,一個企業如同一個人,董事會、監事會、管理層、治理層等就是人的大腦、心臟等。只有具備完善的公司治理結構,公司才能夠健康有效地發展與運營。
      
      董事會就像一個企業的大腦,SY 公司會計舞弊產生的一個最主要的原因,就是企業的“大腦”有一部分重要缺失,即 SY 公司的治理結構中,并未設置審計委員會。審計委員會是指董事會里的一個主要由非執行董事組成的專業委員會,其目的是監督公司的會計、財務報告以及公司會計報表。審計委員會的缺失導致企業高層管理者在進行會計舞弊時,沒有制度的約束和機構的管控。
      
      分析近幾年會計舞弊案例,很大一部門公司舞弊的原因跟公司治理結構的不合理或缺失有直接關系。公司治理結構是與會計信息質量密不可分的,完善公司治理結構有利于避免大股東“一股獨大”、董事與高管竄通舞弊等現象的產生,減少部分管理層凌駕于控制之上,一言堂的情況,合理的治理結構有利于提高會計信息質量。
      
      4.3 設計管理層激勵制度
      
      健全的管理層激勵機制可以調動管理層積極性,過度偏重于經營業績和企業利潤的激勵措施則很可能給管理層帶來巨大的壓力,在企業目標難以完成時,部分管理者則會通過會計舞弊來虛構經營業績,以獲取高額的自身收益。因此,設計健全完善的管理層激勵制度是保證會計信息質量的有效方法。
      
      4.3.1 虛擬崗位股票
      
      虛擬崗位股票是指并非真正對管理層派發公司股票,而是根據管理層的表現,對優秀人才進行派發虛擬股票,被激勵者具有與真實擁有股票一樣的股票收益權和增值權,參與企業的分紅。但是沒有股票的表決權和轉讓處置權。股票在管理者離開企業時自動失效。
      
      虛擬股票是與管理層在企業的綜合表現為基礎,有條件地、長時間地跟蹤股東的價值,避免了股票像真實股那樣,以不斷變化和波動的股價去衡量企業的管理者和員工。因此,與股權激勵相比,此種激勵方法大大降低了管理者因自身利益而提供不真實會計信息,虛增利潤的可能性。
      
      4.3.2 采用以專業能力為導向的激勵措施
      
      根據上文我們得知,SY 公司對于部級以上管理者的激勵措施中,百分之八十是以經營業績為導向,我們應該扭轉這種,凡事皆以業績說話,得業績者的天下的扭曲的企業價值觀。
      
      采用以專業勝任能力為導向的激勵措施,即以管理者的學歷、學習培訓經驗、專業技能考核成績為主體,輔之以業績考核。這樣有利于形成管理層專注于通過自身專業能力形成良好經營業績的良性循環,從而避免其只專注于業績的提升,而不在意提升的方式方法,避免由于過度追求績效而采取舞弊手段。
      
      4.4 加大對舞弊的處罰力度

      
      對于此次 SY 公司虛增近 1 億元成本的會計舞弊,證監會近對其 10 名高管進行通報批評,限制其 3 年內不得再任職上市公司的董事。而對于早間涉案金額更巨大的萬福生科案件,證監會也僅是對總經理罰款 30 萬,并對其職業資格進行了限制。縱觀近幾年國內較為惡劣的會計舞弊事件,事后對舞弊企業的處罰也并沒有與之違法程度相匹配,多數為罰款 10 萬元到 30 萬元不等,對其主要舞弊者進行任職資格的調整或通報批評,并沒有從根本上對其實施打擊。26在 SY 舞弊案例中,K 市中級人民法院做出判決:判處相應的董事會、財務經理 30 萬元罰款,某直接舞弊人員 10 年有期徒刑。
      
      由此可見,會計舞弊受到的懲罰與其造成的惡劣的后果相比,實在是九牛一毛,監管部門對于其處罰力度是遠遠不夠的,這就造成了與會計舞弊的收益相比,其違約和犯法成本過低,于是越來越多的企業選擇鋌而走險。加大會計舞弊的處罰力度,使其受到的處罰與其實施的舞弊相比,足夠引起舞弊者的重視,相關人員才能從內心里真正的拒絕舞弊,使其從內心里不能、不想、不敢舞弊才是真正的做到了會計舞弊額防范。
      
      4.5 定期更換會計師事務所
      
      在會計舞弊的相關案例中,證券機構和會計師事務所是所涉及的中介機構。
      
      而在本案中,Z會計師事務所違規連續13年為其提供審計服務,在2011年和2012年兩年為其出具標準無保留意見的審計報告。在萬福生科舞弊案例中,身為中介機構的平安證券機構利用其專業知識協助萬福深科進行舞弊,證券機構也都與企業沆瀣一氣,竄通舞弊,越來越多的會計舞弊是與中介機構缺乏獨立性有關,中介機構應該是衡量企業優質與否的一把標尺,做到完全的公平、客觀和獨立。
      
      提高證券機構和會計師事務所的獨立性,可以成為防范會計舞弊的有效措施和方法。可以從根本上降低企業的僥幸心理,使其把更多的精力放在如何提高企業經營業績,而不是造假和舞弊上。
      
      企業應當完全按照國家對公眾利益實體的規定,企業與同一會計師事務所的簽字會計師即主要負責人服務時間最多不得超過 5 年,確有特殊情況需要延長的,可延長不超過 2 年。定期更換會計師事務所也可以相對保證中介機構的獨立性,使整個審計環節在客觀公允獨立的氛圍中進行,進而更加高效地保證會計信息的質量。
      
      4.6 加強員工研發能力
      
      創新是一個企業的靈魂,SY 公司之所以近三年一直保持較低的利潤率,糾其根本原因是員工研發能力的不足,一個擁有 2000 名員工的企業,應該是專業密集型的勞動力類型,但 SY 公司的員工中,碩士學歷僅為 6 名,員工中大部分者為生產工人。相比于同行業其他企業,缺少研究綠色環保玻璃和太陽能防熱玻璃的必要條件。因此,SY 公司能夠在有限的區域市場中獲取獨特競爭優勢的重要一環就是提升企業整體的研發能力。
      
      4.6.1 更改員工招聘方式
      
      SY 公司員工招聘渠道主要是人才市場或在職職工內部推薦,員工整體專業勝任能力低,創新意識匱乏。SY 公司可以更換招聘渠道,更多地進行校園招聘,按照企業需求,有針對性的進入校園,從高層次人才中選拔企業員工,采用筆試與面試相結合的方式,對員工的勝任能力做一個總體的考察,以此來確定最優的人員,使企業在員工任用上具有更高的性價比。
      
      4.6.2 注重技術型人才的培養
      
      研發能力的提升需要大量高精尖的技術人才,研發需要大量的資金和時間的投入,而一旦研發成果,企業可以獲得特許經營權和專利技術。縱觀 SY 公司近10 年的營業收入分類,營業收入大多來自于浮法玻璃,而此類玻璃是市場上最沒有差異化競爭優勢的產品類別,對于 SY 公司目前的情況,不適合依賴規模經濟而進行成本領先戰略。
      
      定期對員工進行培訓,成立自己的技術研發中心,逐漸形成專屬于 SY 的專利技術,使企業自身的競爭從低端的價格競爭轉移到技術層次的壟斷,是能夠使SY 公司走出技術壁壘,低價困境的最有效的方法。
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