• <table id="zigek"></table>
  • <acronym id="zigek"></acronym>
    <big id="zigek"></big>
    <tr id="zigek"><s id="zigek"></s></tr>

    學術堂首頁 | 文獻求助論文范文 | 論文題目 | 參考文獻 | 開題報告 | 論文格式 | 摘要提綱 | 論文致謝 | 論文查重 | 論文答辯 | 論文發表 | 期刊雜志 | 論文寫作 | 論文PPT
    學術堂專業論文學習平臺您當前的位置:學術堂 > 政治論文 > 政治學論文 > 公務員論文

    安溪縣基層公務員績效考核困境的原因

    時間:2016-05-24 來源:未知 作者:學術堂 本文字數:3083字
        本篇論文目錄導航:

    【題目】安溪縣公務員績效考核困境探析 
    【第一章】基層公務員績效管理問題研究緒論 
    【第二章】績效與績效考核相關概念及理論 
    【3.1 - 3.3】安溪縣基層公務員績效考核存在的問題 
    【3.4】安溪縣基層公務員績效考核困境的原因 
    【第四章】國內外基層公務員績效考核經驗借鑒 
    【第五章】完善基層公務員績效考核的對策 
    【結論/參考文獻】安溪縣公務員績效考核優化研究結論與參考文獻 

      3.4 安溪縣基層公務員績效考核存在問題的原因

      3.4.1 傳統文化環境和人事制度的影響

      1.傳統文化環境和人事制度的影響

      同發達國家相比,國內法治基礎十分脆弱,這對當前在行政部門施行績效考核帶來了諸多障礙。在當前的政府思維中,機會主義、平均主義是主導思想,許多官員以此提升自己的“政績”.

      從當前安溪縣基層公務員實際考核工作開展情況來看,“人治”對績效考核制度的實施影響最大,人與人之間的關系模糊籠統。如何制定科學合理的績效考核標準,是困擾安溪縣開展基層公務員績效考核的主要因素。此外,科學績效管理、公眾評價和法治思想對廣大基層公務員來說,一時難以完全接受。

      因此,當前安溪縣基層公務員績效評估結果一直保持在較低水平,無法顯著提升。

      2. 人事制度不良慣性的影響

      在安溪縣的人事制度中,“德”是重要的評估指標,它甚至比“能力”更加重要,對“安分守己”的基層公務員來說往往能夠得到較高績效考核分數。

      安溪縣基層公務員績效評估強調通過改進個人工作能力來提升績效考核分數,評價主體多為各部門領導。從當前實際情況看,安溪縣基層公務員績效考核體系沒有有效突破傳統人事制度考核的制約和瓶頸,對提升安溪縣基層公務員績效水平效果十分有限,缺乏科學方法指引,最終導致績效考核結果長期處于較低水平。

      3.4.2 體制性因素的影響

      目前,我國公共部門人力資源管理還處于研究摸索時期,基層公務員的發展還沒有引起政府職能部門的注意,截止到今天,基層公務員薪酬如何管理和職位如何分類還沒有在我國確立,而以上這些又對公共部門人力資源管理系統性能評價起著重要作用。例如,目前安溪縣基層公務員可以分為兩種類型,一種是業務類崗位,另外一種是行政類崗位,兩種崗位各自管理,也就是說業務類崗位負責的是關鍵的任務,行政類崗位負責的只是行政類任務,但以上兩種崗位的績效考核卻幾乎完全一模一樣,對業務類績效考核產生了不公,因為業務類完成了大量任務,但待遇幾乎與行政類崗位一樣,另外,行政類崗位的升職速度也要快于業務類崗位,而以上這些體制性要素對安溪縣基層公務員工作的主動性產生了不利作用,導致安溪縣基層公務員的績效考核制度如同虛設,無法起到正面促進效果,進一步導致安溪基層公務員工作效率低下,每天的正常工作開展受到不同程度的打擊。

      3.4.3 績效考核制度和法律不健全

      1. 績效考核制度缺少

      導致安溪縣基層公務員績效考核無法實施的原因與考核制度的不合理有著緊密的關系。因為我國與西方國家的國情和歷史文化有著差異,隨著時間的慢慢發展,必然導致與西方發達國家的公務員績效考核制度大不相同,西方發達國家在漫長的成長過程中形成了法治社會,建立了許多相當完善的績效考核制度。而安溪縣基層公務員的績效考核制度也十分缺乏,無法全面考核安溪縣基層公務員,只是做做樣子而已,不能深入考核,因為無法確立準確的績效考核制度,在某種程度上降低了安溪縣基層公務員的工作效率,為安溪縣機關單位目標的完成帶來了負面作用。所以,建立績效考核制度是一項十分迫切的工作。

      2. 法律不健全

      制度建設固然重要,但比制度建設更重要的是法律的建立,因為在一個法制社會法律才是首要的,法律是最基本的文件,如果相關績效考核的法律無法建立,那么就無法徹底解決績效考核制度的種種問題,只有績效考核制度有相關的法律制度支持,它才能順利的實施,得以開展,這是有目共睹的。然而法律法規的缺失與基層公務員并無太大關聯,因為國家確立著法律法規的相關事宜,是國家的職責,基層公務員無能為力,也不是基層公務員職責范圍之內的事情。

      3.4.4 安溪縣基層公務員績效考核本身的難度

      1. 基層公務員工作業績難以被量化

      企業在追求最利益的驅使下為了實現最大利潤,企業員工的日常工作當然以企業利益最大化為主,大部分的企業員工所生產的產品都是有形或者可以以價值來計量的,所以他們的績效考核可以用量化來計量考核,因此他們的工作業績也可以比較容易的得到確認。以安溪基層公務員為例子,他們從事的工作大部分與服務管理為主,所以無法以量化標準來對其實行考核,他們的績效無法單純使用市場上或者內部評估這種方式來加以確認,所以他們的業績在進行考核時會面臨諸多的困難。

      2. 基層公務員工作目標多元化

      除了考勤這一點我們可以進行量化考核以外,其他考核內容我們都無法進行量化考核,只能按照簡單的定性來進行描述和考核,在操作起來的時候也會帶有一定的難度。比如會不會參雜個人情感?會不會發生徇私舞弊行為,這些都是定性描述評價的弊端。基層公務員的工作目標應該往多元化發展,這樣一來在進行考核的時候,也可以從多角度去進行評估而不是單一的停留在相對表面的層面上進行評估。

      基層公務員可以在黨組織的領導下從事管理經濟社會發展的工作以外,還需要兼顧一些雜七雜八的事情。也正是因為這些事情相互的交織在一起,所以使得安溪縣的基層公務員績效考核工作在開展起來的時候更加復雜。考核目標在哪里?考核基準在哪里都是考核人員需要考慮的,所以不妨把考核目標鎖定在一個范圍內,加強考核的具體性,提高考核的準確度。

      3. 基層公務員績效考核很難建立統一的考核體系

      就安溪縣為例,在他們政府部門的內部也存在著不同的分工,不同的工作崗位工作性質也大不一樣。正是因為這種特殊的原因,使得安溪縣基層公務員績效考核無法在一個相對統一的考核制度里實行考核。為了確保安溪縣公務員績效考核的在公平公正的前提下進行,我們在對其基層員工進行考核的時候都盡量要求做到要為考核提供一個相對統一、具體的考核指標體系,有明確的要求和規范。如果無法確保考核在一個相對公平的環境下進行這樣會加劇兩者間的矛盾,不僅耗時還會耗費大量的人力物力,使得財政支出也會相應的增加。考核指標不夠精細會導致安溪縣的基層公務員考核不夠公平和準確。

      4. 績效管理整體系統意識尚未建立

      從實際情況來看,當前安溪縣基層公務員績效考核依然停留在十分落后水平上,“大多數部門績效考核沿用了傳統計劃經濟體制管理思想和觀念,缺乏現在績效考核管理意識,績效管理水平嚴重偏低”.本文通過實地調研發現,有 43.6%的受訪者不知道績效考核具體內容和目標,有 35.7%的受訪者表示績效考核主要是一種收入調節機制,有 11.4%的受訪者表示績效考核制度是用來評選先進和落后的,有 5.2%的受訪者表示實施績效考核會損害公務員內部關系,造成不信任,有 4.1%的受訪者表示績效考核機制有利于提升機關工作效能和效率。安溪縣不少基層公務員片面的將制定年初工作計劃與績效管理等同起來。

      每年年初,基層公務員都會要求根據自身崗位要求,制定一份年度工作計劃并報主管領導批準。年底再根據崗位說明書和工作計劃對照個人工作成果,并根據工作計劃完成效果打分評比。基層政府機關沒有建立完善的績效管理制度,更沒有樹立現代公務員績效管理觀念。實際上,安溪縣基層公務員績效考核只是績效管理體系中的一個組成內容,不能將績效考核片面的理解為績效管理體系。一套科學完善的績效管理體系包含了多個方面的內容,例如考核方案、考核目標、考核結果公示、考核信息收集、績效考核結果運用等。在績效管理體系中,不僅要保證績效考核結果客觀公正,而且還要做好考核各個環節工作,例如工作計劃、信息反饋、績效評價等。

      相近分類:
      • 成都網絡警察報警平臺
      • 公共信息安全網絡監察
      • 經營性網站備案信息
      • 不良信息舉報中心
      • 中國文明網傳播文明
      • 學術堂_誠信網站
      159彩票{{转码主词}官网{{转码主词}网址