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    管理學研究中的“矛盾”內涵與管理方式

    時間:2020-02-20 來源:管理學報 作者:周禹,劉光建,唱小溪 本文字數:17828字

      摘    要: 為厘清“矛盾視角”在管理學領域的研究現狀及未來發展方向, 結合我國傳統文化與當代意識中的矛盾辯證理念, 以及當前西方管理學有關矛盾視角的主流文獻, 對該領域的相關研究進行系統性綜述。研究表明:矛盾視角相關概念 (雙元、混合、辯證、困境、矛盾) 的內涵既有自身的獨特性, 又存在一定的關聯性;管理矛盾的主要范式可以被劃分為3種, 即防御矛盾、統合矛盾和轉化矛盾, 且每種范式都有一定的實證化操作方法與之相對應;矛盾視角作為一種“元范式”, 適用于中國轉型經濟的情境化研究、組織管理、組織行為與領導力以及組織創新和變革等研究領域。

      關鍵詞: 管理學; 矛盾視角; 概念辨析; 管理范式;

      Abstract: In order to clarify the present situation and future development direction of “paradoxical perspective” in the field of management, this study systematically summarizes the related research in this field by combining Chinese traditional culture with contradictory dialectical concepts of contemporary consciousness as well as the mainstream literature on paradoxical perspectives in Western management. The results show that the connotation of the paradox-related concepts (i.e., duality, hybrid, dialectics, dilemma and paradox) not only have their uniqueness, but relate to each other. he main paradigm of paradox management can be divided into three types, namely, defensive, integration and transformation, and each paradigm has several corresponding empirical operation methods. s a kind of “meta-paradigm”, paradoxical perspective is suitable for the research of China's transitional economy, organizational management, organizational behavior and leadership, organizational innovation and change.

      Keyword: management; paradoxical perspective; concept discrimination; management paradigm;

      1 、研究背景

      在日益復雜、高度動態的環境下, 隨著管理實踐中的矛盾現象及問題的日益突出, “矛盾視角”成為全球管理學領域中備受關注的發展方向。自20世紀80年代, 西方管理學者開始對矛盾的內涵與理論范式進行系統分析[1,2], 近年來, 隨著西方頂級管理學期刊陸續發表了一些系統化梳理、應用矛盾視角的理論和實證論文, 使它成為在管理學基本研究范式上對最佳實踐觀、權變構型觀的一次重大發展與超越[3,4,5,6]。

      但實際上, 所謂當前被西方管理學奉為前沿的矛盾視角, 恰恰是東方思辨智慧中一種典型性的意識方法論。“矛盾”視角不僅與我國傳統智慧中的“陰陽”思想相契合[7], 而且與我國近現代以來馬克思唯物辯證法、矛盾分析等思維方法相照應。如新中國管理理論開創者李占祥[8], 曾于20世紀60年代就開始探索應用馬克思哲學中的矛盾觀點以及毛澤東《矛盾論》中的矛盾分析法, 來分析企業生命力和企業成長的問題, 進而開創和發展了“矛盾管理學”這一系統性的管理分析體系。

      然而直至當前, 東西方管理學研究之間的理論對話仍然存在著不平衡、不充分的典型問題。一方面, 我國的研究與西方主流的管理理論及實證方法體系的全面接軌, 促進了我國管理學研究在范式科學化、發表國際化等方面的快速發展[9];但同時也使得我國的管理學研究日趨脫離中國的情境本位和實踐本體, 尤其在理論語境和研究問題上, 幾乎以錨定西方文獻為準繩, 未充分扎根于中國情境和中國改革轉型中所積累和提供的豐厚實踐土壤, 缺失于構建和創新具有中國氣派的管理理論[10]。另一方面, 如以上“矛盾管理學”等類似的基于我國傳統思辨或當代意識的理論語境, 雖然在一定程度上具有語境上的特色性、時間上的先達性和機理上的穿透力, 但又往往與西方主流的管理學概念范疇缺乏照應和聯系, 或其演繹性的機理觀點也因缺乏嚴格的實證方法論檢驗, 而難以與西方管理學建立起通透的理論對話。

      當前矛盾視角在西方主流管理學中的興起, 為研究者們提供了一個重要的契機, 在與我國矛盾思辨傳統和“矛盾管理學”等的照應中, 以期共同為管理學研究范式向著“矛盾視角”的發展做出貢獻。正如PUTNAM等[5]所指出的, 矛盾視角可以成為管理學領域的一種元理論范式, 從提取和界定研究問題的視角及實證化的方法論層面, 都可以為管理學研究帶來范式性的升級。
     

    管理學研究中的“矛盾”內涵與管理方式
     

      本研究旨在將我國傳統文化及當代意識中的矛盾辯證理念, 與當前西方管理學有關矛盾視角的主流文獻相結合, 首先就矛盾視角的相關概念內涵進行厘清和辨析;其次, 就矛盾管理主要范式 (包括防御矛盾、統合矛盾和轉化矛盾) 及其所包含策略的理論內涵進行系統梳理;再則, 匹配主要的矛盾管理范式與策略, 就如何進行矛盾實證研究操作的方法論進行初步探討, 從而為矛盾視角在管理學領域的深化應用提供系統性的理論范疇與研究方法基礎。

      2、 管理學研究中的“矛盾”內涵

      組織的運行過程本身就包含張力、競爭以及矛盾[11,12], 尤其要想在不斷變化的環境中生存與發展, 組織必須能夠成功管理各種類型的矛盾。例如, 組織需要面對分化與集成的矛盾, 一方面通過分化使組織具有不同的能力來源, 另一方面必須能夠對這些能力進行集成;組織規模需要足夠大以擁有更大的市場競爭力, 但同時也需要足夠小以實現快速反應;組織需要使有價值的知識在整個組織的各個部分間有效傳播, 但同時也要防止核心知識流向競爭對手。此外, 組織的領導者也面臨著各種相互矛盾的領導問題。例如, 領導者希望能對員工一視同仁, 但下屬卻期望主管能根據自己的不同情況對自己進行區別對待;領導者希望能嚴格控制工作過程, 但下屬卻希望能有更多的工作自主權[4]。組織中彌漫的各種矛盾給組織帶來了無數的挑戰, 因此, 是否能有效應對組織中形形色色的矛盾, 不僅是組織能否高效運轉的關鍵, 也是衡量領導者管理水平的重要標志。

      2.1、 我國傳統矛盾觀與矛盾管理學

      矛盾的辨證化思想一直是中國文化內在的典型思辨方式之一, 這種思維方式在中國傳統文化、馬克思主義哲學以及本土管理學領域皆有所體現。

      (1) 中國傳統文化中的矛盾觀

      “矛盾”在中國傳統文化中有久遠的歷史, 代表性的是中國的陰陽哲學。陰陽哲學認為, 世界是整體的、動態的、辯證的, 所有現象都是由兩種對立的宇宙能量 (陰、陽) 相結合而形成的。陰代表柔性的能量, 陽代表剛性能量, 兩種力量的動態變化形成了世間的萬事萬物。盡管矛盾雙方相互對立, 彼此否定, 但它們實際上相互依存、相互補充, 并且共同組成一個和諧的整體。

      (2) 馬克思主義哲學中的矛盾觀

      馬克思主義已經被實踐證明是科學的世界觀和方法論。在中國革命和社會主義建設實踐中, 中國共產黨人成功實現了馬克思主義中國化, 并對其關于矛盾問題的論述進行了深化和發展, 其中最具代表性的是毛澤東的《矛盾論》。中國化馬克思主義的矛盾觀認為, 矛盾就是對立統一, 是普遍存在的, 但是具體矛盾又有其特殊性;事物包含的矛盾是不平衡的, 居支配地位、起決定作用的是主要矛盾, 居從屬地位、不起決定作用的是次要矛盾;同一矛盾內部由于力量不同又分為主要方面和次要方面;矛盾雙方具有同一性和斗爭性, 并在一定條件下可以相互轉化。

      (3) 本土“矛盾管理學”

      李占祥[8]指出, 矛盾管理理論是企業可持續成長的理論基礎, 并提出了“矛盾管理學”, 即實現企業的可持續成長需要正確處理企業的基本矛盾和主要矛盾。企業的基本矛盾是指在企業成長全過程中都存在的矛盾, 包括兩方面:①人們不斷豐富和變化的物質文化需求同企業適應與滿足這種需求的能力的有限性之間的矛盾;②企業員工利益追求同企業適應與滿足這種追求能力的有限性之間的矛盾。企業的主要矛盾是指不同企業或同一企業在不同的時間、地點、條件下所面臨的突出矛盾。企業是經濟性和社會性的對立統一, 管理的本質就是正確處理企業內外部矛盾。矛盾管理學認為, 實現企業整體效能優化和可持續成長, 就需要運用對立統一規律和矛盾分析方法, 平衡企業發展過程中的各種重大關系, 以及研究創新、企業形象、知識要素、企業家等在企業可持續成長中的戰略支撐地位和作用[8]。

      由此可見, 以上我國當代的矛盾管理學既根植于東方文化中的矛盾思辨傳統, 又應用馬克思主義哲學、毛澤東思想中的矛盾辯證法, 來探索企業實現動態平衡發展所需處理好的重要關系。但存在以下問題:①這些分析主要以矛盾“對立統一”這個哲學核心內涵為主線, 在理論語境的概括性上很強;“對立統一”“相輔相成”“既要-又要”等語境概括性強, 但卻較為籠統而且對矛盾具體內涵、屬性等概念范疇缺乏深入構建。②在分析方法上主要基于矛盾基本原理進行演繹性的辯證分析, 一以貫之的辯證邏輯穿透力很強, 然而, 卻未能就如何對接和轉化為可操作的實證研究推導出具體的方法范式。這些由我國管理學整體發展階段而產生的歷史性局限, 阻礙了矛盾管理學在世界范圍內的研究對話與深化發展。研究者們亟待就現代西方主流管理學文獻中涌現的相關矛盾概念進行梳理, 以更新、充實和具體化新階段的矛盾管理學。

      2.2、 現代管理文獻中的“矛盾”概念及辨析

      西方主流管理學文獻當前越來越關注“矛盾”問題, 一段時間以來涌現出了多種相互聯系但又相互區別的概念, 如雙元、混合、辯證、困境、矛盾。在前人研究的基礎上, 筆者對這些容易混淆的“矛盾”相關概念進行簡要闡述, 然后對其相互關系進行辨析。雙元是指存在于一個統一整體中的對立面, 其內部邊界創造區別并突出對立, 外部邊界通過構建統一的整體來鼓勵協同作用[3]。混合一詞在管理學領域通常會出現在混合組織的相關研究中。混合組織一般被定義為包含不同制度邏輯要素的組織[13], 因此, 混合可以看作是不同制度邏輯在組織內部并存的一種狀態。辯證意味著通過將對立的雙方 (即本體及其對立面) 進行整合來消除對立, 但隨著時間的推移又會出現包含雙方核心特征的新的對立[3]。困境意味著相互對立的兩種選擇都各自存在明顯的優勢和劣勢, 需要對二者的利弊進行權衡[14]。矛盾是指相互對立且相互關聯的一組要素, 這些要素單獨存在都合理, 但是同時出現卻顯得不合常理[12]。

      前人在研究“矛盾”相關概念時, 通常會將它們并列在一起, 作為平行的概念來探究其區別與聯系[5]。但是, 通過對現有文獻的梳理可以發現, 這些概念之間并不是單純的并列關系, 而是有一定的內在邏輯性。本研究以意義建構理論為視角, 對“矛盾”相關概念的內在關聯進行了深入探究。意義建構指的是個體對于新奇的、出乎意料的或令人困惑的事件尋求理解的過程。學者們對意義建構給出了多種不同的定義, 但是其共同點主要包括以下4點:①動態性。意義建構并不是靜止的, 而是一個不斷變化的、動態的過程。②線索性。意義建構起始于期望之外的線索的出現。③社會性。意義建構通常在人際互動過程中不斷得以修正。④反作用性。人們通過對事件的意義建構來對事件做出反應。當組織成員面臨模糊性和不確定性時, 他們通過從環境中提取并解釋相關事件線索來幫助自己澄清正在發生的事情, 為無序的環境賦予一定的秩序, 并由此通過自己的行動來作用于環境[15]。

      通過對管理學和組織行為學領域相關文獻的梳理可知, 雙元和混合在大多數情況下是作為組織存在的兩種狀態出現的 (稱之為情境存在) , 而辯證、困境與矛盾是對兩種 (或多種) 存在狀態的看待視角 (稱之為情境認知) 。在事物從單一狀態向雙元與混合狀態轉變的過程中, 會伴隨著各種模糊性和不確定性, 帶來環境中個體的焦慮與不安, 進而會促使他們從中尋求線索, 并對環境的變化進行意義建構。就存在狀態而言, 雙元側重于兩種力量相互作用;而混合可能是兩種力量, 也可能是多種力量的并存, 這些力量之間并不一定會產生相互作用。就3種認識方式而言, 困境強調A與B的差異性, 因為有差異, 所以需要取舍;辯證強調A與B的相似性, 因為有相似, 所以能夠整合;矛盾強調A與B的滲透性, 因為能滲透, 所以可以相互轉化。

      雖然矛盾與困境以及辯證存在區別, 但又有一定的交叉與重合:①矛盾與困境和辯證都包含著張力, 都意味著兩種要素之間的相互作用;②困境和辯證狀態在一定條件下會表現出“矛盾”的特征。雖然困境意味著在各有利弊的兩種選擇之間做出取舍, 但是如果將二者放入更大的時間框架來審視, 當前對A或B的選擇都是暫時性的, A和B之間的張力會隨著時間的推移重新顯現出來并持續存在[3], 也就是說, 二者并不僅僅是對立的, 還具有一定的關聯性, 這就具備了“矛盾”的特征。比如, 授權和控制二者各有利弊, 對二者的取舍會面臨困境, 如果管理者越是強調授權的作用, 那么隨著時間的推移就越需要通過控制來確保有效執行力[3]。在辯證關系中, 對本體與其對立面的整合更多側重于二者的相似性, 而經常忽視雙方之間非常有價值的差異性, 因此, 這種整合之后的平衡狀態很可能是不長久的。整合之后的新狀態C包含了A和B的核心特征。隨著時間的推移, 兩種特征中一方會逐漸在新的整合狀態C中占據主導地位, 也就是C會遇到新的對立面D, 其中, C和D分別包含了A或B的核心特征[3], 這也具備了矛盾既相互對立又相互關聯的特征。基于以上論述可知, 困境和辯證在一定條件下可以轉化為矛盾。

      根據意義建構理論, 個體不僅會對環境線索做出解釋, 而且還會根據自己對線索的理解采取行動。本研究在對前人研究系統總結的基礎上, 提出了3種應對矛盾的方式, 即防御矛盾、統合矛盾和轉化矛盾。也就是說, 個體在面對雙元或者混合狀態帶來的模糊性和不確定性時, 會通過搜集環境線索對其進行解釋, 可能會將其看作困境或者辯證或者矛盾, 進而會采取不同的應對方式。三者的區別可以用管理研究中經常出現的探索與利用的關系來舉例說明。最初, 學者們將二者的關系看作是一種困境, 尋求在時間或空間上對二者做出取舍[16];后來, 有學者將二者的關系看作是辯證, 尋求二者之間的整合, 即試圖找出新想法、技能和戰略與舊觀念、技能和戰略所產生的協同效應;近些年里, 學者們從矛盾的視角, 對二者之間的關系進行了重新審視, 強調組織的成功需要同時依賴探索和利用兩種活動, 盡管這兩種方式在短期內相互競爭組織資源, 但是在長期內二者是相互促進, 相互滲透的[3]。

      概括而言, 矛盾的內涵相對于其他類似概念而言, 更加強調對立或張力雙方之間互構、統合、轉化等互動性特征, 它可以更具包容性地涵蓋其他類似概念的主要內涵。從將矛盾觀作為一種管理學“元理論”的層面來看[5], 并結合簡化理論語境的角度, 本研究則以“矛盾”作為總體性的概念范疇, 對其所包含的管理范式及具體策略進行更深入的理論梳理與分析。

      3、 矛盾管理的主要范式

      為了能夠使人們對矛盾管理方式有全面了解, 本研究對現有文獻中主要的矛盾管理范式及策略進行系統梳理。通過對現有文獻的回顧, 矛盾管理的范式可劃分為3類:防御矛盾、統合矛盾和轉化矛盾。下面對這3類主要范式及其所包含的策略方式進行系統闡述。

      3.1 、防御矛盾

      對矛盾的防御反應是指個體否認矛盾的存在, 進行回避或者權變意義上的取舍[17]。大部分人都習慣于按照自己熟悉和掌控的方式生活、工作, 但往往不斷出現新情況、新問題, 給人們帶來矛盾與沖突。按照弗洛伊德心理學的觀點, 矛盾中蘊含的張力會威脅人們的“自我”, 使其產生焦慮, 因此對矛盾的防御就成了順理成章的事情[12]。每個人都在不同程度上運用防御機制, 對矛盾的防御幾乎成了人們每天生活的一部分[17]。

      組織也會像個人一樣采取防御措施來保護自己, 以降低內部和外部環境壓力所帶來的焦慮。通過回顧現有文獻, 可將防御矛盾的方式概括為6種:①最普遍的一種防御矛盾的機制是否認矛盾, 即不承認存在問題或者認為出現的問題根本就不嚴重;②投射, 是指對矛盾進行轉移, 投射到其他人或者組織身上, 即會找到一個替罪羊, 以讓自己清白;③抑制, 是指屏蔽不愉快的經歷體驗, 其中, 撤退是一種極端的抑制方式, 它指的是從身體上或者心理上離開矛盾場所;④回歸, 指的是采用孩子氣的或者過去曾經為自己帶來安全感的行為, 比如針對矛盾問題與其他群體或者媒體進行無休止的爭論[17];⑤反應構造, 指的是展示受威脅的感覺或者行動的對立面, 比如和藹可親的合作行為可能會掩蓋有敵意的、求勝心切的沖動;⑥挑選, 指的是選擇矛盾一端, 弱化甚至忽略另一端, 就如同另一端不存在一樣。這種應對矛盾的方式與權變觀類似, 即在特定條件下只關注矛盾的一端[3], 通過取舍的方式來回避矛盾。傳統的權變觀及其實證范式, 就是在加載了情境、條件變量的模型中, 對具有對立性的兩元主選項進行取舍選擇, 所以權變取舍本質上也是“防御矛盾”廣義范疇中的構成。

      雖然防御是人們面對矛盾時首先可能會想到的方式, 但總體而言, 這種防御反應會阻礙人們 (或者系統) 去體驗困境或者威脅, 同時也會阻礙人們去糾正困境或者威脅的起因。防御的目的在于降低矛盾張力帶來的沮喪和不適感。通過抑制矛盾雙方的關聯來保持一種虛假的有序狀態, 可能會在短時間內降低焦慮, 但是最終會帶來違背初衷的相反的結果, 也會加劇矛盾雙方的潛在的張力[12], 比如, 員工的防御機制經常會造成員工的倦怠、偏執以及組織活力的喪失[5]。矛盾視角的重要發展也正是為打破防御邏輯或傳統權變意義上的取舍邏輯, 提供了將矛盾對立面進行統合、轉化的更多范式。

      3.2、 統合矛盾

      矛盾中蘊含的張力會讓人們產生緊張、焦慮的情緒, 因此, 人們在面對矛盾時的第一反應, 很可能是要回避矛盾或者消除矛盾。但是, 這些消極的防御做法或截面時點上的權變取舍, 往往并不能使矛盾問題得到根本解決;而更需承認矛盾的存在, 并采取積極性策略尋求矛盾的“對立統一”。

      在早期的類型學中, POOLE等[11]在對矛盾雙方 (A/B) 的關系進行梳理的基礎上, 提出了應對矛盾的4種方式:①區分矛盾的雙方, 承認并欣賞矛盾雙方之間的差異, 即對立 (后來的學者通常稱之為接受) ;②將矛盾雙方分別放在不同的層面或者不同的空間區域, 即空間分離;③將矛盾的雙方置于不同的時間點, 即時間分離;④尋找新的視角來消除矛盾雙方的對立, 即綜合。雖然在理論上可以對這4種方式進行區分, 但是在實際中, 這4種方式可以結合使用, 而且第一種方式 (對立/接受) 會為其他3種方式提供基礎。通過接受矛盾, 并學習與矛盾共處, 會促使人們去積極探索矛盾中所蘊含的意義, 換言之, 在接受矛盾雙方存在的前提下, 人們才能去研究矛盾, 并尋找方法解決矛盾[11]。后來的研究中也提出了與矛盾共處的一些策略, 如L?SCHER 等[15]發現, 中層管理者通過采取矛盾化質詢的方式, 能更為有效地與穩定和變革之間的張力共處, 這樣做能讓他們發現一個“切實可行的確定性”, 以此來推動自己不斷前進, 而不是在面對矛盾的張力時陷入其中, 進退兩難。

      通過回顧前人的文獻可知, 對矛盾雙方進行統合的一個很重要的前提是承認矛盾雙方的存在。在這個前提下, 人們在解決矛盾時, 可能會選擇在特定的條件下關注矛盾的一端, 或者對矛盾的兩端同時進行關注。為了與第一種應對矛盾的方式 (防御矛盾) 進行區分, 可將這些承認矛盾雙方的存在、積極解決矛盾的做法稱為“統合矛盾”。在總結前人研究的基礎上, 本研究將統合矛盾的方式分為4類:時間統合、結構統合、領域統合和升維統合。

      (1) 時間統合

      時間統合是指將矛盾中所包含的相互競爭的雙方分配到不同的時間段進行處理[11], 即在縱向周期上此消彼長地動態分布矛盾雙方, 實現周期性波動中的矛盾平衡。矛盾的雙方由于處在前后不同的時間點, 因此它們之間可能會產生影響。之前的學者將這種影響分為3類:①矛盾的一方可能會影響另一方運行的條件;②矛盾的一方可能會為另一方的存在創造條件;③矛盾的雙方可能會在長時間內相互影響。對于這種通過從時間上分離矛盾所包含的要素來處理矛盾的方式, 過渡時期選擇對于有效管理相互對立的需求是非常關鍵的[11]。比如, TUSHMAN等[16]關于“探索-利用”張力的開創性研究, 以及其他的一些關于探索-利用張力處理的研究, 都提倡暫時把關注點集中在矛盾的一端 (探索或利用) , 一段時間之后再集中于另一端。這取決于目前企業對于效率 (或漸進創新) 與變革 (或根本性創新) 的重視程度。概括而言, 時間統合的方法論其實也呼應了馬克思矛盾分析中的歷史階段性分析, 即在特定歷史階段, 把握主要矛盾及其主要方面這一原則;在不同的時序階段, 以不同的優先級來兼容或轉化矛盾雙方。

      在實證研究方面, 可以通過縱向研究或引入時間差異性變量作調節變量的方式, 來對矛盾雙方在不同時序階段上的優先選擇與重點作用進行考察, 并在相對長周期的模型中, 發現矛盾雙方規律性的消漲波動和往復振擺[18], 從而在縱向時段的動態分布中, 實現矛盾對立面的統合平衡。此外, 具有縱向跟蹤性的案例研究方法, 也有利于深度挖掘矛盾對立面在一定周期上的兼容機制。

      (2) 結構統合

      結構統合 (或空間統合) 是指將相互競爭但同時存在的矛盾雙方, 分配到不同的組織層次、組織空間或組織單元結構中進行處理[11]。與時間統合策略中矛盾雙方一前一后的分布表現形式不同, 結構統合策略是在同一時間截面上, 將矛盾的雙方安置到不同的結構單元中。TUSHMAN等[19]在其對雙元組織的研究中指出, 一些國際大公司 (如惠普) 通過空間分離, 有效實現了對漸進式創新和激進式創新的有效整合, 即在成熟的細分市場中采用漸進式創新, 在新興細分市場中采用激進式創新。雖然這種以空間結構單元區分的矛盾管理方式能夠有助于降低矛盾雙方的沖突并避免惰性, 但也可能造成矛盾兩端權力的不平衡, 即一端會逐漸居于支配地位[6]。在結構統合的方式下, 雖然矛盾雙方由不同的單元承載, 看似相互獨立卻也需建立內在的聯系性。POOLE等[11]很早就指出, 有效運用結構統合策略的關鍵之一, 在于實現矛盾雙方單元的有效互動, 即保持矛盾單元之間的協同性而非徹底彼此獨立, 這也是通過結構統合來實現矛盾對立面相平衡的根本目的。

      目前, 從結構統合角度展開的實證研究相對豐富, 對矛盾對立雙方并行的二元平衡性 (或非平衡性) 進行測量, 是重要的實證操作要點之一。當前對于測量矛盾二元變量的結構性平衡水平并未形成統一的操作方法, 基于相關實證研究可以得出5種典型的測量方式:①通過兩個變量差異的絕對值來測度矛盾雙方的不平衡程度, 結果越接近于零, 表明矛盾雙方的平衡度越高, 這種方式較為直接, 但是并不能反映矛盾雙方高低差異。②通過相對平衡指標探索矛盾雙方的相對平衡程度而不是絕對相等。③通過求和的方式, 將矛盾雙方的數值加總來代表整體矛盾統合能力水平, 但是這種方式只能測量矛盾雙方的整體得分水平, 并不能體現二者的不平衡程度。④側重探討矛盾雙方的互補關系, 通過矛盾雙方取值的乘積來衡量二者的交互均衡程度, 這種方式只能體現二者的協同作用, 也不能體現其內在的不平衡程度。⑤近幾年有學者開始嘗試利用多項式回歸和響應面分析法, 來測度兩類配對主體或兩個維度的匹配程度, 并以其匹配程度本身作為變量引入分析模型。盡管這種方式到目前為止也只是一種探索, 其有效性還有待檢驗, 但也可能將來在矛盾雙方變量的實證操作上取得應用。

      (3) 領域統合

      時間統合和結構統合分別講述的是, 將矛盾雙方置于不同的時間段和不同的結構單元進行平衡處理。除此之外, 組織在應對矛盾時, 還可能會將矛盾雙方分別承載于不同維度的專門領域來進行兼容平衡。相對于以上在結構性單元維度上的并行兼容, 領域統合的方式讓矛盾雙方可以承載于不同維度上的特定領域, 進而更充分地拓展了兼容矛盾的可能性空間。如近年來隨著華為在全球領域的領先發展, 在市場與客戶方面, 始終要求保持敏銳響應客戶需求的行動力, 組織保持高度靈活性以快速適應市場環境、擴張發展;而同時在研發方面, 開始強調長期投入具有自主知識產權的核心技術和基礎性研究, 強調長期坐冷板凳、向深處扎根。

      在組織管理領域, 盡管領導力與人力資源管理實踐都對個體、團隊與組織結果產生了重要影響, 但一直以來兩大領域并行發展, 鮮有交集。ZHOU[20]指出, 領導力與人力資源實踐兩個領域的研究亟待進行有融合的創新, 并基于中國企業與員工樣本初步發現:當組織采用更加人性化的承諾型人力資源系統, 部門直接領導具備更具家長型的領導風格時, 對中國員工的創新行為有更積極的交互作用;而控制型的人力資源系統與領導的授權型領導行為, 更加相得益彰地對員工創新有積極的交互影響, 即通過人力資源系統與領導力兩個維度, 去承載威權控制與承諾激發兩種矛盾的導向, 反而更有利于中國組織的員工創新, 此類研究模型體現了一種典型的領域統合范式。此外, 構建在不同維度上包含矛盾屬性的構念范疇, 也是體現領域統合的一種方式。例如, “親組織非倫理行為”這一構念聚焦于員工為了組織利益而實施的不道德行為, 將組織利益維度上的維護性意圖與道德維度上的破壞性行為進行了統合。

      (4) 升維統合

      升維統合主要指通過尋求或創新一種中間路線的處理方法來同時融合矛盾雙方[21]。它在基本義理上與我國傳統的中庸之道有類同性, 但升維統合應包含3個顯著特征:①是矛盾雙方 (于內在多維度上) 的深度融合狀態, 而非矛盾雙方的簡單化疊加、均衡性配比狀態;②一般都匹配于特定的情境;③其狀態本身成為一種新的獨立形態, 并通常被升維化地構建成為一種新的概念與理論范疇。

      如在宏觀經濟體制改革的理論語境里, 1992年鄧小平南巡講話及中共十四大正式提出, 將建立“社會主義市場經濟體制”這一概念范疇作為改革目標, 突破了市場經濟和社會主義相互對立的傳統觀念, 將社會主義基本制度與市場經濟進行升維整合, 成為結合中國情境豐富和發展馬克思主義的重要理論與實踐創新。正如習近平明確指出的:“在社會主義條件下發展市場經濟, 是我們黨的一個偉大創舉。我國經濟發展獲得巨大成功的一個關鍵因素, 就是我們既發揮了市場經濟的長處, 又發揮了社會主義制度的優越性。”

      從管理學研究的角度, 升維統合的實證操作總體而言在于構建和檢驗某個具有矛盾包容性的新構念, 包含著3種主要方式:①通過構念及測量量表開發的典型方法, 將對立的項目容納整合, 形成一個直接體現矛盾性的新構念。如ZHANG等[4]提出“矛盾型領導”這一構念并開發出測量量表, 以描述看似相互對立但又相互關聯的領導行為, 這些行為能夠在當前和未來滿足來自結構和員工方面的看似相互矛盾的需求;MIRON-SPEKTOR等[22]新近提出了“矛盾思維”這一構念, 用來刻畫個體有效利用矛盾所包含的張力的程度, 矛盾思維程度高的個體能更好地平衡個人利益與他人利益、合作與競爭之間的矛盾;周禹[23]基于企業制度史分析, 提出“事業合伙制”這一構念, 將公司制與合伙制這兩種典型企業制度進行優勢整合、劣勢對沖, 用以概括當前國內外標桿企業在制度創新上前沿的實踐特征。②將矛盾的維度分別作為矩陣的橫、縱軸, 通過聚類分析等進行類型學上的劃分, 將矛盾維度統合在“雙高”區間的類型化構念里。如SU等[24]以承諾導向和服從導向為兩個矛盾維度, 基于中國企業樣本發現, 兩個導向都處于高水平狀態下的人力資源混合治理實踐對企業績效有更積極的影響。③通過結構方程模型方法, 將矛盾的維度或因子收斂化到更高階的構念里。如ZHOU等[25,26]基于中國企業樣本, 通過三階結構模型發現, 相互矛盾的承諾型、控制型、合作型、外包型4種人力資源模式, 能夠有效收斂成一個高階聚合的人力資源體系。這支持了筆者關于轉型情境下中國企業人力資源管理模式的“雜糅主義”特征。

      3.3、 轉化矛盾

      與矛盾防御取舍的方式相比, 統合矛盾的方法有助于組織建立“對立統一”的均衡性。但PUTNAM 等[5]指出, 統合矛盾的方法更多是發揮短期性的效力, 卻不一定是管理組織矛盾的長期有效策略。應對矛盾問題的長效方式可能不是解決、處理矛盾, 而是從矛盾蘊含的張力中持續獲取動態性的能力, 建立起矛盾雙方互動轉化的機制。從馬克思主義矛盾觀的角度來看, ①矛盾轉化具有普遍性, 即任何矛盾內部的對立面在一定條件下都要轉化;②矛盾轉化具有聯動性, 即事物內部的矛盾轉化與事物整體的矛盾轉化是聯動的;③矛盾轉化具有多樣性, 即矛盾轉化具有各種不同類型 (如地位的轉化、性質的轉化、作用的轉化) ;④矛盾轉化具有條件性, 即如果沒有條件或不具備充分的條件, 任何矛盾的內部對立面以及矛盾之間都是不可能轉化的。結合管理學文獻及企業實踐, 得出轉化矛盾的策略主要包括氛圍包容、三元引入、情境切換、螺旋反轉與上升4種主要方式。

      (1) 氛圍包容

      氛圍包容主要指通過打造具有強包容性的組織文化氛圍, 引導組織與員工積極主動地擁抱矛盾, 從矛盾關系中使組織保持動態能力, 在組織張力中保持組織的活力與創造力。通過建立包容矛盾的組織文化, 可以在組織內部形成開放性氛圍。這有利于充分利用矛盾本身蘊含的張力, 深入認識組織面臨的問題與挑戰, 推動各利益相關方以此為契機, 積極主動地采取措施化解矛盾于萌芽之中。如華為實踐的“灰度管理”思想, 任正非曾指出:“一個領導人重要的素質是方向、節奏, 他的水平就是合適的灰度, 而堅定不移的正確方向來自灰度、妥協與寬容。”這種灰度管理文化能夠確保組織在面對矛盾問題時, 不會簡單地以非黑即白的觀點看問題, 而是會引導員工以更為開放的心態, 看到矛盾雙方之間所潛藏的灰色地帶, 利用矛盾中蘊含的張力, 不斷推陳出新;甚至通過在組織內部主動制造必要的矛盾張力, 幫助人們突破慣有的思維模式, 打破自我強化的循環, 對根深蒂固的認識提出質疑和批評, 強化對問題本質的深入探索和理解, 從而有利于強健組織的糾錯糾偏能力與競爭力。例如, 騰訊在新產品 (如微信) 創新開發上采取的多項目并行開發競爭的方式, 通過制造內部的競爭壓力來激發創新。如馬化騰所言:“我們當時很緊張, 騰訊內部有3個團隊同時在做, 都叫微信, 誰贏了就上誰的, 最后廣州做E-mail出身的團隊贏了, 成都的團隊很失望, 就差一個月。”更典型如華為一直堅持的“批評與自我批評”的工作作風, 甚至在組織決策上實行“藍軍制度”。企業藍軍的存在不是為了減少矛盾與沖突, 而是為了主動制造沖突。“藍軍”的主要任務是唱反調, 虛擬各種對抗性聲音, 模擬各種可能發生的信號, 甚至提出一些危言聳聽的警告, 通過這樣的自我批判和張力對抗, 幫助公司的決策與組織更具活力和競爭力。

      在管理實證研究上, GIBSON等[27]從組織氛圍的角度, 通過交互效應的檢驗發現, 將高績效管控和高社會性支持兩種矛盾導向融合為具有張力的組織氛圍時, 更有利于組織的創新。而且, 有學者將包容型氛圍概括為一個構念, 并對其內涵特征及前因后果進行了一系列的探索。如NISHII[28]基于西方情境開發了包容型氛圍的測量, 包含差異整合、決策兼容和雇傭公平3個維度。另外, 筆者建議利用更多的案例研究, 對諸如華為“灰度管理”“藍軍制度”等具有矛盾包容性的企業管理實踐, 進行挖掘和構念化, 進一步豐富通過氛圍包容來使矛盾張力動態生效的考察機制。

      (2) 三元引入

      三元引入主要指在矛盾對立面之外, 通過引入第三種要素來使矛盾及其功能發生轉化。正如《道德經》所云, “道生一, 一生二, 二生三, 三生萬物”, 當在矛盾二元之外引入第三要素時, 則可能拓展出更大的空間去發展更豐富的動態機制。如通過開辟“第三空間”, 為矛盾雙方的對話和交流提供新的平臺, 使矛盾雙方在新空間內秉持開放的態度, 持續不斷地展開溝通和對話[5];或引入“第三主體”, 通過向矛盾雙方所構成的矛盾體中引入第三股力量, 可以在一定條件下實現矛盾的轉化。通過對外戰爭的方式轉嫁內部危機, 即是通過引入第三方勢力, 轉化內在沖突的典型策略之一;或引入“第三工具”, 通過新方法、新技術、新理念的引入, 也能夠達到轉化矛盾的目的。

      在實證研究方面, 可以通過引入調節變量的方式 (二維或三維交互) , 研究不同情境下矛盾雙方的沖突所帶來的影響。當矛盾以單個變量的形式出現時, 可以通過二維交互的方式, 考察調節變量對矛盾與結果變量之間關系的調節作用;當矛盾以兩個獨立變量的形式出現時, 可以通過三維交互的方式, 考察在不同的二重調節變量取值下矛盾雙方的作用結果。

      (3) 情境切換

      情境切換指通過將矛盾雙方置于一個新的整體、新的關系等新情境之中, 從而使矛盾兩極不再互相對立而發生相互關系的轉化重構[12]。HOPSON等[29]研究發現, 組織內部的婦女和有色人種雇員, 在面對具有潛在歧視意味的公司管理規則時, 會使用幽默或玩世不恭的方式, 來使遵守規則和抵制規則之間的緊張關系得到緩和。幽默可以通過對有貶低意味的公司實踐采取既遵守又抵制的方式, 這樣一來就能使員工通過既隱藏又揭露的方式來使公司不恰當的做法凸顯出來。通過情境切換使矛盾關系重構的例子大量存在, 如西方政治操作中, 常有通過強化本國與他國的矛盾情境來轉移和消解國內的政治矛盾情境, 以博得選民選票。通過將矛盾情境進行切換, 來實現原來矛盾雙方由對抗性向非對抗性的轉化。

      在實證研究中, 可以通過引入前因變量或者調節變量的方式來刻畫“情境切換”, 尤其是通過三維交互模型引入新的情境變量, 從而使矛盾雙方變量的相互關系及作用機制發生變化。當然, 諸如有調節的中介機制或有中介的調節機制等路徑模型, 也可以應用來考察引入新的情境變量后, 矛盾雙方變量在生效路徑上的動態變化機制。例如, VAN BUNDEREN等[30]通過引入團隊內部權力結構這一情境變量, 調和了前人研究的矛盾, 結果發現, 二者之間的關系取決于特定的團隊特征, 在層級制團隊權力結構情境下, 團隊間沖突會通過增加團隊內部的權力爭奪而降低團隊績效;而在團隊結構扁平的情境下, 這種效應卻不明顯。

      (4) 螺旋反轉與上升

      根據馬克思主義哲學對事物發展內在規律的闡述, 事物的發展是“否定之否定”的過程, 從長周期來看, 矛盾的動態轉化有時會呈現出螺旋反轉的特征, 并在反轉中實現螺旋式上升。螺旋反轉指在不同時間、不同情境下, 關注點在矛盾兩極之間的來回移動[11]。通過強化矛盾兩極之間的差別, 并將管理著力點在兩極之間進行連續振蕩而產生持續變革的動力[18]。比如SMITH[31]發現, 高層管理團隊在長時間內, 可以通過動態決策來有效管理探索和利用兩種實踐。高層管理團隊通過接受矛盾的兩極并將區分 (把兩極分開以擴大它們有價值的差別性) 和整合 (強調它們的聯系來利用協同效應) 兩種策略結合在一起, 能讓它們在現存產品與創新之間進行頻繁的振擺, 并實現兩種業務的共同繁榮。CONSIDINE等[18]對臨終關懷的研究也發現, 關懷提供者經常會根據關懷過程中所遇到的具體情境, 在“隨順”與“領導”兩種方式之間進行振擺。

      在實證研究中, 可以通過追蹤研究的方法, 探討矛盾各方隨著時間的演進在不同情境中的切換。例如, JING等[32]以陰陽視角為基礎, 對中國成都公交公司的組織變革過程進行了研究, 探索了變革管理者通過靈活運用應勢、造勢和無為3種策略推動組織變革的過程。他們的研究發現, 在形勢對自己有利的時候, 管理者采用應勢策略更有可能推進變革;在不利條件下, 造勢策略會更加有效;在形勢從不利向有利轉化的過程中, 采用無為策略更容易取得成效。在組織變革過程中, 由于受內外部因素的影響, 管理者會反復面臨對變革有利或不利的情境, 這就需要采取螺旋反轉與上升的矛盾管理范式, 在諸如應勢、造勢和無為等具體策略中實現靈活切換。

      矛盾是普遍存在的, 是事物發展的內在動力。雖然上文對各種矛盾管理的策略范式分別進行了闡述, 但是這些策略在實踐中可以被綜合應用, 從矛盾本身蘊含的張力中獲取動能 (而不是消滅矛盾) , 推動矛盾由對抗為主的狀態向互補為主的狀態不斷進行良性轉化, 并維持矛盾雙方在更高層次上以螺旋反轉上升的形式持續動態轉化。

      4、 討論

      “矛盾視角”正逐漸成為繼最佳實踐觀、構型觀、權變觀之后的一種主要的管理學研究范式。本研究將中國傳統文化與當代意識中的矛盾思辨邏輯、與當前西方主流管理學文獻中的矛盾視角進行結合, 就管理學研究中頻繁出現但又很容易混淆的“矛盾”相關概念的內涵及其相互關系進行了厘清和初步辨析, 提出了3類應對矛盾的方式, 并結合典型研究樣例, 就每類主要范式下所包含的若干策略進行了理論內涵的系統梳理。另外, 本研究還結合一些典型研究, 對這些矛盾管理范式及策略如何在管理研究中進行實證操作的方法論, 進行了探索性的梳理與建議。

      雖然本研究對“矛盾”相關概念的內涵及矛盾管理方式進行了較為系統的梳理, 但是也存在不足之處:①由于“矛盾”的理論范疇涉及廣泛, 本研究難以窮盡所有的文獻, 而是主要以管理學文獻中的理論范疇為主體;②雖然本研究系統性地對二元、混合、困境、辯證和矛盾等相關概念, 以及矛盾管理主要范式的理論內涵進行了系統性的梳理, 但這些概念范疇仍然存在著復雜的重疊, 難以對這些概念邊界進行完全清晰的界定;③由于組織中存在的矛盾各種各樣, 對所有矛盾現象進行全面梳理幾乎是不可能的。本研究并未涉及對構成矛盾的具體內容維度、具體專題進行考察。

      綜上可知, 學者們可以將矛盾視角作為一種“元范式”在不同的領域進行應用, 與具體研究領域、與其他理論相結合來研究組織中的矛盾現象。本研究認為, 矛盾視角在 (且不限于) 以下一些領域可能具有更強的適切性:①將矛盾視角應用于中國轉型經濟的情境化研究中。轉型經濟學本身作為一個重要的研究范疇, 考察轉型發展過程中計劃性經濟制度與市場化經濟制度的兼容糅合、過渡改革問題。改革開放以來, 中國社會主義市場經濟的發展呈現出同時融合社會主義體制和市場經濟體制的混合性特征, 矛盾視角將有助于將中國宏觀制度的轉型與企業微觀制度的多元兼容特征建立研究關聯, 強化管理學研究的中國制度情境屬性。②將矛盾理論應用于組織管理領域。組織經常會同時面對多種不同的制度邏輯, 學者們可以通過矛盾視角來探索如何有效管理不同制度邏輯之間的矛盾問題;另外, 一些混合型組織內部也會經常面對各種各樣的矛盾問題, 例如, 一些社會性企業同時兼具營利性和社會性雙重屬性, 如何在這兩種屬性中實現平衡是其面臨的一個重要問題, 因此學者們也可將矛盾理論用于混合組織的研究中。③將矛盾理論應用于組織行為和領導力領域。由于人的心理和行為本身就具有很大的多變性, 且由于個體在社會中會有多種不同的角色身份, 因此個體之間以及個人自身的態度和行為之間經常會產生張力, 未來可以通過矛盾視角對于如何管理這些張力 (如個體不同角色身份之間的沖突) 展開探索。④將矛盾視角應用于創新和組織變革領域。在創新領域, 企業管理者經常要面對探索式創新和利用式創新之間的矛盾, 前人已經從節奏觀和協時觀等角度對二者的關系進行了探索[33], 未來可以通過引入矛盾視角進一步探索二者之間的關系;另外, 組織在發展過程中, 由于受到組織結構、組織文化等方面的慣性的影響, 組織戰略會趨于穩定, 但是環境壓力、組織內部高管團隊的變動又經常會推動組織變革, 因此, 學者們可以通過矛盾的視角研究如何處理組織穩定與變革之間的關系。

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