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    成本會計論文

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    人力資源成本確認和計量

    時間:2016-07-28 來源:未知 作者:學術堂 本文字數:6320字

        本篇論文目錄導航:

    【題目】會計循環視角下人力資源成本會計分析 
    【第一章】人力資源成本會計推廣困境研究緒論 
    【第二章】人力資源成本會計基本理論 
    【第三章】人力資源成本確認和計量 
    【第四章】人力資源成本會計核算模式 
    【第五章】人力資源成本會計報告 
    【第六章】人力資源成本會計應用存在的問題及對策分析 
    【結論/參考文獻】人力資源成本會計的新思路研究結論與參考文獻  


      3 人力資源成本確認和計量

      3.1 人力資源成本確認

      3.1.1 人力資源成本確認的含義

      人力資源成本確認是指在會計活動中解決人力資源成本的歸屬和劃分問題,即哪些項目應該劃歸為人力資源成本和怎樣劃分人力資源成本。它包括兩層意思,一層意思是在會計活動中,應該把哪些費用支出劃歸為人力資源成本這個科目之下;另一層意思是當確認完人力資源成本后,應該怎么樣劃分為具體的細目,以便以后按照不同的標準來計量和核算。而對各個項目的劃分要按照人力資源從進入企業到退出企業經營的整個過程來確定,按照這個標準我們可以把人力資源成本劃分為五個成本項目來確認。

      3.1.2 人力資源成本確認的目標

      人力資源成本確認的目標主要是解決如何界定人力資源成本各成本項目的界限和歸屬問題。即解決人力資源成本應該由哪些成本項目構成,各成本項目又該由哪些成本細目組成。

      3.1.3 人力資源成本構成

      根據人力資源在企業中的生命周期,可將人力資源成本劃分為以下五個項目[18],詳見圖3.1.

      (1)取得成本

      人力資源的取得成本是指為獲取企業所需要的員工而發生的一切支出的總和。這些成本主要包括在招聘、選拔,再到錄用和安置過程中發生的一系列支出。

      1)招聘成本,是指企業為引進所需要的人力資源而產生的費用。主要是由招聘人員的直接勞動費用和其它一些間接費用構成。這些勞務費用主要包括招聘時產生的差旅費、廣告宣傳費、會議費、辦公用費等,其它的間接費用主要是管理費用、租用場地及設備等產生的一些費用[19].

      2)選拔成本,是指從擬招聘對象中選出符合企業用工標準的員工這一過程發生的成本費用,主要是指在篩選筆試或者面試人員,并組織面試、筆試以及最后的體檢環節中發生的一系列支出。選拔成本與要尋找的人才類型和招聘渠道有很大的相關性,一般來說,招募越是高層次的人才或者是對企業發展起關鍵作用的技術人才,在選拔過程就會越嚴格,耗時就會越長,選拔成本就會越高;內部招聘渠道會比外部招聘的選拔成本要小的多,但內部選拔會縮小選擇面。

      3)錄用成本,是指企業對已選拔出的符合用工要求的人員正式吸納為企業員工的過程中發生的一系列支出,主要包括在這個過程中的辦公費用支出、為新員工安置新住所發生的費用和給原有企業的調動補償費用等。

      4)安置成本,指企業將新錄用的員工安排到新工作崗位上所發生的各種支出,這些費用支出主要包括給予新員工的生活補貼、交通報銷費用和在這過程中發生的一些管理費用等。

      (2)開發成本

      開發成本是指企業為了提高員工的工作效率,而對員工的工作技能、業務水平等綜合素質進行相關培訓而付出的代價。按照培訓形式主要分為以下三種成本項目:

      1)上崗培訓成本,主要是指為了使新員工能夠盡快適應企業新環境而對他們在正式上崗之前進行的一系列培訓發生的支出。這種培訓范圍具有廣泛性的特點,所以成本支出也比較紛雜,主要有被培訓者和培訓者的工資福利費用、培訓過程中發生的一系列管理費用和發給員工的培訓材料費用[20].

      2)在崗培訓成本,指企業員工在上崗后,為應對工作崗位的要求而對員工不斷培訓所產生的費用。這些費用主要包括培訓者和被培訓者的薪金和員工在培訓期間由于工作技能與崗位要求不匹配產生的一系列損失成本[21].

      3)脫產培訓成本,指企業為了滿足對企業發展起重要作用的高層次管理人才或關鍵技術人才的需要而脫產培訓員工所產生的成本費用。按照培訓方式的不同,主要有兩種方式:一種是企業自己組織的內部培訓所產生的費用,一種是委托外部培訓機構進行外部培訓發生的支出[22].內部培訓成本是由于企業自行組織脫產培訓產生的成本,主要包括培訓者與被培訓者的工資和福利費用等。外部培訓是把對員工的培訓外包給外部培訓機構發生的一系列支出,在這種方式下最大的支出就是支付給外部培訓機構的培訓服務費,再就是支付給被培訓員工的工資費用等。

      (3)使用成本

      使用成本是指企業為了補償使用員工過程中消耗的體力和腦力而支付的費用。主要包括支付給員工的工資、各種獎金、補貼和保險費用等。按照使用成本的性質和作用的不同,可以細分為以下三個成本細目:

      1)維持成本,指企業為了保持員工的正常生產需要所發生的費用。主要指支付給員工的工資和福利費用等。

      2)獎勵成本,主要是指支付給企業員工由于為企業做出了比較突出的貢獻或者是付出了額外的勞動給企業帶來效益的獎勵,這種成本費用的支出有助于在企業中樹立模范,對其本人和其他員工都是一種激勵。

      3)調劑成本,指企業為了提高員工在企業中的幸福感和歸屬感,穩定員工的整體工作和生活節奏而發生的支出。這些支出主要包括支付給員工的過節費用、企業舉辦文化娛樂項目發生的支出和員工休養費用等。

      (4)保障成本

      人力資源保障成本是指當員工喪失為企業創造價值的能力時企業為保障他們的生存權而產生的支出。這些支出主要包括為保障員工的勞動安全的安全費用、工作期間的健康保障費用、預提的養老保障支出等。這種成本費用的支出并不能給企業帶來實實在在的價值,但這是一種企業社會責任的體現[23].

      1)勞動事故保障成本,是指企業對員工在工作中受傷或者是患上職業病而給予的貨幣補償。這些貨幣支出主要是由支付給員工在此期間的工資福利費用、各種醫療補貼等。

      2)健康保障成本,主要是指企業支付給那些由于工作之外的因素導致身體健康出現問題進而不能勝任原有工作崗位的員工的經濟補償支出,例如傷病期間的補貼,休產假期間的工資福利等。

      3)養老保障成本,是指員工退休之后支付給他們的退休金及其他一些費用,這種支出也是企業社會責任的一種體現,是對退休員工老有所養的一種保障。這些成本主要包括養老保險、養老金等。

      4)失業保障成本,是指企業對仍然有工作能力的員工在辭退之后為保障他們尋找新的工作崗位而支付的一種補償費用,主要形式是失業救濟金。

      (5)離職成本

      離職成本是指員工離職時企業可能支付的一切離職補償費用以及離職前員工怠于工作產生的損失和離職后職位空缺帶來的損失[24].主要包括以下三個成本細目:

      1)離職補償成本,指企業在員工離職時給予的經濟補償。主要包括支付給員工的離職津貼補償金、離職時的交通費用及一定時期內的生活補助等。

      2)離職前低效成本,指員工有意向離開企業而怠于工作造成工作效率低下給企業帶來的損失。

      3)空職成本,指員工離職后產生職位空缺進而會使得工作無法正常開展給企業帶來的損失。

      3.2 人力資源成本計量

      3.2.1 人力資源成本計量的含義

      人力資源成本計量是在人力資源成本確認的基礎上進行的,它是人力資源成本會計的重要組成部分。人力資源成本計量是指在人力資源成本項目確認之后,根據各項目的特點,在一定的計量基礎上選擇合適的計量方法,把各個成本項目加以量化并計算處理的過程[25].

      3.2.2 人力資源成本計量屬性分析

      同會計的計量屬性類似,人力資源成本會計的計量屬性主要有以下四種:

      (1)歷史成本

      歷史成本也叫做實際成本,它是根據人力資源實際取得、開發和使用時發生的支出來核算人力資源成本,并據此來攤銷成本費用的一種計量屬性。這種計量屬性以原始憑證為依據,具有很強的客觀性和查證性。歷史成本是傳統會計中使用的核算方法,人力資源成本會計運用這種方法能與非人力資源成本會計在數據上保持一致,從而使人力資源成本與非人力資源成本緊密聯系起來,增加了他們之間的對比性和可加性。采用歷史成本不僅避免了有關人員出于某種動機改動賬面數據的風險,而且由于不用對賬面價值進行調整而簡化了會計核算和手續,降低了工作量[26].但歷史成本在物價變動較大時就很難對人力資源成本做出有效地評價。

      (2)重置成本

      重置成本就是在現有的條件下重新得到企業目前所擁有或控制的人力資源發生的支出的一種計量屬性。它體現了對人力資源成本評估的一種現實價值,有利于企業管理層實時掌握所擁有的人力資源價值。但重置成本在核算時需要將人力資源成本的賬面價值進行修改,不僅增加了核算時的工作量,而且需要對人力資源成本的重置成本與賬面價值之間的差額轉入損益,增加了相關人員利用重置成本主觀上修改賬面價值的風險,從而造成會計信息失真。

      (3)機會成本

      機會成本的發生主要體現在兩個方面,一種是指以在企業員工脫產培訓學習期間或者離職人員在離職前工作效率下降帶來的無形損失,另一種是由于這種離職帶來的職位上沒有工作人員,可能會導致企業運轉不靈所帶來的損失。這兩種形態的成本并不是發生的貨幣或者物質支出,而是在人力資源使用中做出的一種犧牲。機會成本是企業管理層作出決策時需要考慮的一種舍棄收益,并不能作為一種真實的成本來對待,否則會加重企業的成本,造成會計信息失真[27].

      (4)公允價值

      公允價值是指在公平交易中,熟悉情況的雙方,自愿進行資產交換或債務清償的金額的一種計量屬性。根據新會計準則的規定,采用公允價值計量模式應該符合以下兩個條件,一是存在人力資源的活躍市場;二是企業能夠從活躍的人力資源市場獲得同類或類似人力資源的價格等相關信息,以便對其公允價值進行合理的估計。如果在人力資源取得及以后的評估中能夠滿足以上兩個條件,就能對人力資源成本采用公允價值計量。

      公允價值計量能夠對人力資源的現實成本做出合理準確的估計,對企業管理層或者外部信息使用者能夠做出準確的判斷提供了一種比較準確的依據[28].

      3.2.3 人力資源實際成本的計量

      在目前的技術水平下,只能對發生的實際人力資源成本進行計量,在具體操作過程中,按照確認的成本項目依次進行計量。

      (1)人力資源取得成本的計量

      企業為獲得自己需要的人力資源并不是免費的,而是按照一定的程序為此支付一定的貨幣或者物質支出,這種支出就是我們通常所說的取得成本,它主要包括招聘、選拔、錄用和安置等過程中發生的成本[29],各成本項目計算過程如下:

      1)招聘成本主要是由招聘人員的直接勞動費用和其它一些間接費用構成,這些勞務費用主要包括招聘時產生的差旅補貼、宣傳材料支出和辦公用品的支出等,即:

      招聘成本=直接勞務費用+其它間接費用2)選拔成本包括在挑選、筆試、面試、評審、體檢等各個選拔過程中發生的一系列的費用。按照選拔的步驟不同選拔費用也不盡相同,即:

      挑選費用主要是由印發的申請表材料費和工作人員的挑選費用組成,即:

      挑選費用=印發的每份申請材料費×申請人數+挑選工作人員工資水平×工作人員數量

      筆試費用主要是由考試材料費和組織筆試工作人員的費用組成,即:

      筆試費用=平均每人的材料費×參加筆試的人數×筆試次數+筆試工作人員的平均工資水平×參與筆試的工作人員數量面試評審費用主要是由面試評審工作人員的勞務費用組成,即:

      面試評審費用=面試評審工作人員的工資水平×面試評審工作人員數量×面試評審次數體檢費用=每位體檢者的平均體檢費用×參加體檢的人數

      選拔成本就是以上各個選拔環節所耗費用的匯總,即:

      選拔成本=挑選費用+筆試費用+面試評審費用+體檢費用3)錄用成本是指企業對已選拔出的人員正式吸納為企業新員工的過程中發生的成本支出,即:

      錄用成本=錄取手續費+調動賠償費+交通補貼費+搬遷安家費用4)安置成本指企業將新錄用的員工安排到新工作崗位上發生的費用支出,這些費用支出主要包括給予新員工的生活補貼、交通報銷費用和在此過程中發生的一些管理費用等,即:

      安置成本=安置員工發生的行政管理費用+被安置人員的臨時生活補助+交通報銷費(2)人力資源開發成本的計量

      人力資源開發成本主要是為了讓員工能夠提升自己的工作效能,而對員工的工作技能、業務水平等綜合素質進行培訓而付出的代價。從人力資源的開發過程來看,主要劃分為以下三個成本細目[30]:

      1)上崗培訓成本,主要由培訓者與被培訓者的工資、離崗損失費、培訓費用、管理費用、材料費用等組成,即:

      上崗培訓成本=(培訓者的工資水平×培訓師的人數+被培訓者的工資率×被培訓者人數)×培訓天數+培訓者離職引起的工作效率降低率×企業每天的平均產值×培訓天數+培訓費用+管理費用+材料費用2)在崗培訓成本,主要包括培訓者和被培訓者的工資、員工在培訓期間由于工作技能與崗位要求不匹配產生的一系列損失成本和培訓材料費、管理費用等,即:

      在崗培訓成本=(培訓者的工資水平×培訓者人數+被培訓者工資水平×被培訓者人數)×培訓時間+由于培訓引起工作效率的降低率×企業日均產值×培訓時間+材料費+管理費3)脫產培訓成本,按照培訓方式的不同,可以分為內部培訓和外部培訓兩種方式,相應的培訓成本的計算方法也不盡相同。內部培訓成本是由于企業自行組織脫產培訓產生的成本,主要包括培訓者與被培訓者的工資和福利費用等;外部培訓是把對員工的培訓外包給外部培訓機構發生的費用支出,在這種方式下最大的支出就是支付給外部培訓機構的培訓服務費,再就是支付給被培訓員工的工資費用等,即:

      內部培訓成本=支付給培訓者與被培訓者的工資和各種福利待遇+培訓材料費+管理費外部培訓成本=支付給培訓機構的培訓費+被培訓者的工資福利費用。

      (3)人力資源使用成本的計量

      人力資源使用成本是指補償員工在勞動過程中消耗的體力和腦力而支付的費用,可以分為維持成本、獎勵成本和調劑成本三項內容[31],具體計量方法如下:

      1)維持成本,主要包括支付給員工的薪金、津貼和福利費用等,即:

      維持成本=員工的薪金+勞動報酬性津貼+各種福利費用

        2)獎勵成本,指企業對員工做出的突出貢獻或額外勞動支付的各種獎金等,包括各種超額生產獎金、技術創新獎金、重大建議獎金和其它的獎勵等,即:

      獎勵成本=各種超額生產獎金+技術創新獎金+重大建議獎金+其它獎勵

        3)調劑成本,主要包括員工療養支出、休閑娛樂支出、員工的節假日費用和員工定期休假費用等,即:

      調劑成本=員工療養支出+休閑娛樂支出+員工的節假日費用+員工定期休假費

        (4)人力資源保障成本的計量

      人力資源保障成本按照保障項目的不同可以再劃分為以下四個細目。具體計算過程如下:

      1)勞動事故保障成本,主要包括員工在工傷或者患職業病期間領取的工資、治療費、各種補貼等,即:

      勞動事故保障成本=∑發生勞動事故職工等級×事故補償率

      2)健康保障成本,主要包括傷病期間的工資福利費用和各種補貼等,即:

      健康保障成本=∑病假職工等級×病假補貼率

      3)養老保障成本,是指企業在員工退休之后支付給他們的一些補貼,這一部分的成本費用按照補貼等級和補貼率來計算,即:

      養老保障成本=∑退休人員等級×養老補貼率

      4)失業保障成本,企業支付給員工的失業補償,按照失業人員的等級來計算,即:

      失業保障成本=∑失業人員等級×失業救濟率

      (5)人力資源離職成本的計量離職成本[32]

      主要按照以下三個成本項目分別進行計算:

      1)離職補償成本,指企業在員工離職時給予的經濟補償。主要包括支付給員工的離職津貼補償金、離職時的各種補助,如離職時的交通費用及一定時期內的生活補助等,即:

      離職補償成本=離職補償金+離職時給予員工的各種補助

        2)離職前低效成本,指員工有意向離開企業而怠于工作造成工作效率低下給企業帶來的損失。一般情況下,職工在離職前的工作效率會比正常工作有一個降低,這種降低的幅度就是指離職前的低效成本,即:

      離職前的低效成本=正常情況下企業的平均業績×工作效率降低率

        3)空職成本,指員工離職后產生職位空缺進而會使得工作無法正常開展給企業帶來的損失,主要包括職位空缺造成該職位的業績減少以及由于該職位空缺導致企業其它部門不能協調運轉造成的業績減少,即:

      空職成本=空職職位本身業績減少額+與該職位相關的其它部門業績減少額

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